Hâkimin takdir yetkisindeki yanılsamalar

Bu ne şimdi diyeceksiniz:)

Efendim bu, Hukuktaki derslerimden bir konu başlığı. N’olmuş yani yazamaz mıyım? Değişiklik olsun azıcık. Doğruyu söyleyeyim; son zamanlarda Twitter âlemini zıplatan mahkeme kararları duyuyoruz. Hepsinin arkasında bu yazının konusu olan takdir yetkisi yatıyor (özellikle sanıkların tutuksuz yargılanması için salıverilmesi konusunda). Ondan dolayı yazma ihtiyacı duydum.

Medeni Kanun madde 4 der ki, “Kanunun takdir yetkisi tanıdığı veya durumun gereklerini ya da haklı sebepleri göz önünde tutmayı emrettiği konularda, hâkim, hakkaniyete göre karar verir”.

Size önemli yerlerini tercüme edeyim:

  1. Takdir yetkisini kullanmak bir yükümlülüktür
  2. Takdir yetkisi, sadece kanunun açıkça belirttiği yerlerde kullanılır
  3. Hâkimin tek sınırlaması ‘hakkaniyet’tir, yani adalet duygusuna uygunluk (equity)
  4. Uygulamada hakkaniyetten sapmalarda frenleme mekanizmasının ‘gerekçe gösterme zorunluğu’ olduğu kabul edilir.

Bu durumda bıçak sırtı bir kavrama kalmışız demektir: hakkaniyet. Bir yanı hâkimin, bir yanı hukukun üstünlüğü. Nasıl olacak da, hâkim, takdir yetkisini kullanırken -farkında bile olmadan- önyargılarına kapılmayacak?

Teknik olarak hâkimin hakkaniyet duygularının karşılığı olan kavram ‘hâkimin adalete ilişkin tutumları’dır. Tutum dediğiniz hafızadan beslenir, yani tamamen yaşananlarla ilintilidir. Tutumların bir alt türü de önyargılardır. Önyargı deyip hemen küçümsemeyin, onlar sahip olduğumuz karmaşık bilgilerin bir özetidir. Hafızamızdaki ziplenmiş datalardır. Bize, herhangi bir şey hakkında kestirme yoldan fikir verirler. Hatta Kağıtçıbaşı’nın terimiyle ‘gerçeği tanımlamamıza yardımcı olurlar’.

Özellikle bazı sebepler, önyargıların daha şiddetlenmesine sebep olur:

  1. Bir gruba ait olma ve o grubun değerleriyle çelişkiye düşmekten kaçınma (içsel tutarlılık ve denge arayışı) paralel yapı-Ak partili gibi bir kavganın Devletin organlarına sıçraması,
  2. Kendine güven azlığının ortamdan gelen bilgilere daha zayıf olmaya yol açması (HSYK’ya yapılan müdahaleler, tayin-terfi baskıları)
  3. Kültürel faktör (kişinin temel değerlerinin/tutumlarının şiddeti) toplumdaki genel muhafazakârlaşma ve değerlerdeki değişim,
  4. Vee eşik altı (subliminal) mesajlar , siyasî konuşmalardaki satır araları, imalar.

Bütün bunlar takdir yetkisinin üzerindeki Demokles’in kılıcıdır. Hukukçular, bunlara rağmen adalet için uğraşıyor. Sadece iki umudumuz var: Hâkimin kendi farkındalığı ile tutumlarını yönetmesi ve çapraz kontrol (üst mahkemelerde itiraz süreçleri).

Ne yazık ki hukuki mekanizmalar hiç olmadıkları kadar baskı altında.

Takdir yetkisindeki yanılsamalar için toprak bu dönemde çok mümbit. Elimizde bir tek iyi hukukçuların insanlığı kaldı.

İK’nın 5 dakikada fenni muayenesi

Bu yazıdakiler nedir biliyor musunuz, benim uydurduğum bir  iç denetim checklist’i.  Amaç, iyi/kötü İK diye ayırmak değil çünkü yapılamayanların haklı (yapısal, kültürel, yönetsel) sebepleri olabilir. Kişisel performansdan da tamamen ayrı; kontrol noktaları, İK’nın işleyiş kalitesine yönelik kriterler olarak görülmeli.

Hadi başlayalım.

1- Dashboard var mı dashboard? Deloitte’in bu seneki raporunun ruhu olan ‘analytics’ yani? Gösterge paneli.. Mantıksal çözümlemeler.. Öyle kadın-erkek oranı, kıdem-yaş ortalamaları gibi kıytırıklar değil. Mesela personel devir oranının sektör içinde kıyaslamalı yeri. Mesela turnover’ın hızlandığı dönemler ve sabıkalı  bölümlerin durumu.

2- Eğitim ihtiyaç analizi nasıl yapılıyor? Yöneticilere ve insanların kendine bir katalogla soruluyorsa zero point. Müşteri şikayetlerinden denetim raporlarına kadar bir sürü faktör işin içine katılıyorsa 2 points. Başka bir puan da eğitim operasyonu mükemmelliğinden (anlatmayacağım, bakması kolay).

3- İşe almanın süreci çok iyi ayrıntılandırılmış mı? Mesela ön elemenin sabit kriterleri var mı? Her yapanın uyduğu bir mülakat tekniği var mı? Tutum envanteri (hâşâ kişilik demedim) ile mülakat ilişkilendiriliyor mu? Tüm başvurulara cevap gidiyor mu?

4- Herkese çıkış mülakatına gerek yok ama yapılanlardan elde edilen veriler ne oluyor?

5- Özlük dosyaları ne âlemde? Sadece çalışanlar değil, geçmiştekiler de! Onların içinde kıyamet gibi kurumsal hafıza var.

6- Çalışan memnuniyeti anketinin soruları/ifadeleri ne? O kadar değerli bir araçtır ki, çaktırmadan onunla yılda bir defa kurum kültürünü ölçebilirsiniz, ya da -en başta İK için- bir sürü geri bildirim alırsınız. Her şey ne sorulduğuna bağlı.

7- Oryantasyon yöntemi ne? Stajyerler için çalışma ve izleme süreçleri ne? İlk gün, birkaç saatlık bir zımbırtı ise otur İK!

Kimse bunları yaptı diye İK’yı kısa vadede takdir etmeyecek ama çok inanıyorum ki zaman içinde farkında olmadan saygınlığa yol açıyor. Çalışan diliyle söyleyeyim: ‘Bizdensin’ oluyor. Başındaki kişiye repütasyon sağlıyor ve hatta onun kurum içinde stratejistliği kabul görüyor.

Sonsöz: Hiçbir zaman bir kitap yazmayacağım ama İK üzerine yazsaydım bunları yazardım, adını da İK ruhu koyardım.