Soru-cevaplarla İşe Almada Referans Araştırması

Bu, Hülya Mutlu ile birlikte, fikirlerimizin kaynaştırıldığı bir füzyon yazısıdır .

“Seni sen değil, başkaları anlatsın”.
Her yerde geçerli. Hele işe alma seçmelerinde daha da çok..

Bir Hülya Mutlu benzetmesi: “Referans araştırması, kan naklindeki doğrulama işlemi gibidir. Doğru kanı verdiğine emin olmalısın.”

Referansla ilgili pratik ve sahipsiz konulara isim taktık: İK’cıların aklındaki deli sorular. İşte yazının merkezine onları oturtacağız: Hayatın içinden bilmecemsiler ve iki kişinin -biraz öznel- ortak akıl oyunları..

• Adayın kendi verdiği referanslarına nasıl güveneyim? Aramak için doğru kişiler kimler?

Zaten bu yazıyı tetikleyen tweet’im buydu. Demiştim ki, ben ne yapayım aynı şeyi söyleyeceği belli taraf tanıklarını? ‘Referans kimdir’ sorusu, bulanık mantıkla cevaplanır: Adayın önerdikleri olabilir de, olmayabilir de. Yani formülü yok. Durum tam ‘bakarız’. Gerekirse -adayın gıyabında- yenilerinin araştırılması mübahtır.

• Aradığım kişinin bana ayrıntılı, istekli ve samimi anlatmasını nasıl sağlayacağım?

Bu görevi rutinleştirmeyerek.. En yetkisiz ve deneyimsiz kişilere yaptırmayarak.. Adayın pozisyonu ne kadar önemliyse, o kadar emek ve zaman harcayarak. İcabında telefonda değil, yüz yüze görüşerek.. Soru sorma becerinizi geliştirerek (STAR tekniğini uyarlama dersem daha iyi anlaşılır mıyım?)..

• Referans kişilerden kimi olumlu, kimi olumsuz konuşursa ne yapacağım?

O noktaların sağlamasını yapacaksınız. Araştırmayı derinleştireceksiniz. Daha spesifik ilerleyeceksiniz. Gerekirse referansların kişisel gerekçelerine gireceksiniz.

• Üst düzey pozisyonlarda bu iş ayrı bir titizlik istiyor. Yöntem farklılaşmalı mı?

Kesinlikle evet. Burada anahtar sözcük, eşdeşlik. O araştırmayı üst düzeyler yapmalı. Biraz ahbap işi. Dengi dengine. Kişisel ilişkilerle ve kendi itibarıyla. Sanki rutin İK soruşturması gibi değil.

• Aday çalışıyorsa, çalıştığı yer aranır mı?

Cevap kolay: Hayır. Ancak onun izin verdiği durumlar hariç. İhbar önelini kullanıyor veya istifasını bildirmiş olabilir. Yoksa, en dikkat edilmesi gereken konulardan biridir.

• Tam olarak neler sorsam? ‘Memnun muydunuz’ ve ‘niye ayrıldı’ yeter mi?

Açık uçlu sorarsanız, açık uçlu karşılık alırsınız: +Memnun muydunuz? ++Eh memnunduk. +Bir sorun var mıydı? ++Pek sayılmaz. +Uyumlu muydu? ++Oldukça.

Bu mudur yani?

Çözüm, nokta atış sorularda: Yöneticileri kimdi? Prim aldı mı? Performans zammı ortalamanın üstünde miydi, altında mı? Yükselmesi vaktinde miydi, gecikti mi? Hiç ödüllendirdiniz mi? Rotasyon tercihi var mıydı? Kabul edildi mi?

• İş deneyimi olmayan adaylar için ne yapmalıyım?

Referansla ilgili hiç. Mülakat becerilerinizi iyice artırın. Mülakat yapacak olanlardan emin olun, onları iyi seçin, hazırlayın. İşe almada ölçme-değerlendirme tekniklerinden yararlanın (tutumları, becerileri ve yetenekleri ölçün). Yeni nesili farklı ele alın; yetkilendirerek sınırlarını deneyin. Riski göze alıp ‘ilk’ keşfeden işvereni olun. Ne bileyim, insanlarla yaratıcılık yapın işte.

• Bir soru listem olsa mı? Bir kayıt tutsam mı? Daha sonra bu bilgiler işime yarar mı?

Soru listesi değil de, kişiye özel sorulacaklar için ön çalışma diyelim. Mesela çalışacağı bölüme göre, yöneticisinin önem verdiği hususlar. Ya da pozisyonun gerektirdiği yetkinliklerin gerekleri. Bir kayıt sistemi ve bunun özlük dosyasında tutulması, umulmadık zaman ve yerde lazım olabilir.

• ‘Eyvah aday arıyor’: Referansınız olumsuz konuştu, üzgünüm desem mi?

Asla. İleri bir hukuk sisteminde bu bir sorumluluk sebebi dahi sayılabilir. Üstelik referans, işe almada bizim yerimize karar veren kişi değildir. Alıp almama kararı bize aittir; dolayısıyla ‘hayır’ denecekse gerekçelerini ancak kendimiz belirleriz. Bunu da ister söyleriz, ister söylemeyiz.

Bunlar ‘çok iş’ mi? Kim mi uğraşacak?
O zaman usulen yapılacağına hiç yapılmasın daha iyi.

Androgoji ile Eğitim Becerileri Arasında Eşleştirmeler

Başlık açık değil mi?

Şöyle yapacağız: Bir androgoji önermesi, bir eğitmen becerisi. Bir kuramsal bilgi, karşılığında bir hayat bilgisi (isteyene not: Androgoji, yetişkin eğitimi bilimi demektir).

Hadi başlayalım.

Yetişkinler için öğrenme ortamının uygunluğu. ➡️ Optimum (12-18) katılımcı. Amfiteatr şeklinde masasız oturma düzeni (masa etkileşimi keser). Rahat sandalyeler. Rahat giyim.

Yetişkinlerin sosyal statüsüne ve değerlerine saygı. ➡️ Eğitmenin, katılımcıların kim olduğu hakkında ön araştırması ve bunu bildiğini göstermesi. Konuşmama serbestliği (topluluk önünde mahçup olmamak için onlar açısından çok önemlidir). Belki belli kişilere alıştıkları hitap şekli ve mesafe ayarı (çok hassas konudur, isterseniz girmeyin). Üslup ayarı (esprilerin dozu, anladıkları kadar jargon, yoksa sadeleştirme).

Eğitimin işlevselliği (sorun odaklılığı) + tam ihtiyaca uygunluk + yetişkinlerin ilgi alanı. ➡️ Eğitim öncesi yapılandırılmış görüşmeler. Onların vakaları, onların kendi algılarıyla sorunları, onların öncelikleri. Her biri için somut, anlaşılır, pratik açıklamalar ve mümkünse çözümler.

Yetişkinlerin eğitim akışına kendi isteğiyle katılması. Kendi deneyimleriyle ilişkilendirme. ➡️ Yaşanmış gerçek olaylar, anılar üzerinden ilerleme. Mola saatlarında esneklik. Katılımcıların söylediklerini eğitime ekleme ve akışı doğaçlama değiştirme (hedeflenen konuları sonra telafi ederek). Not: Katılmayı sağlamanın çözümü oyunlar değil, zihinsel katılma çok daha ciddi bir şeydir.

Bilişsel öğrenme (uzun süreli hafıza teknikleri). ➡️ Eğitimin başında net amaç tanımı. Eğitmenin, bu konuyu anlatabilecek kapasitede olduğunun açık-dolaylı öyküsü (kişisel olarak kabul edilmeyi sağlaması). Eğitimin akışı süresince konular arasında geri-ileri gidişlerle ilişkilendirme (ara sıra o noktaya nasıl gelindiğinin özeti). Grubun ortalama öğrenme temposunu keşfetme. Ortamdaki duyguları hızlı fark etme ve o duygunun karşılığı olan beklenen eğitmen davranışına geçme (katılımcı duyguları olarak: Sıkılma, inkar, öfke, sempati, ilgi, merak, mizah anlayışı, tabu konular..).

Eğitim sonucunu ölçme. ➡️ Son dakikada dağıtılan o şablon eğitim değerlendirme formlarını ‘kullanmama’. Eğitim sonucunu; ROI, daha sonraki yapılandırılmış görüşmeler veya beklenen davranış envanterleriyle değerlendirme. Davranış temelli konularda ‘rappel’ (izleme) eğitimleri.

Büyük sonuç: Şu anda yapılan yetişkin eğitimlerinde çok fazla hata ve eksik var. Bu haliyle eğitim değil, bir nevi psikolojik işkence.

Eğitime katılan yetişkinlere özgürlük.

Kriz Zamanlarında İK’cı Olmak (İK’nın Karanlık Yüzü)

Kötü anılarım olan bir konu.

Zamanında bana yardımcı olabilecek kaynakları çok aramıştım. Bulduklarım, o beni deli eden kişisel gelişimci diliyle yazılmış ortaya karışık vaazlardı. Onun için bu yazı, 90’larda bilme ihtiyacım olanların -kendim için- çok geç ifadesidir.

Aşağıda okuyacaklarınızı sevmeyebilirsiniz; fazla direkt, duygusuz bulabilirsiniz. Evet öyle. Hayat beni böyle yaptı, adı üstünde: ‘karanlık taraf’.

Hashtag kullanır gibi anlatayım.

#TENSİKAT
Kelime anlamı ‘kadro düzenlemesi’ demek. Çok da hayırlı bir kavramdır. Bekletilen, doğru zamanı bir türlü bulunamayan, zaten bilinen organizasyonel hataların kriz vesilesiyle düzeltilmesidir. Buna küçülme olarak bakmıyorum, akılcılık sayıyorum. Tam bir strateji deneyidir. İnceliği ve zorluğu, uçlara kayma eğiliminin törpülenmesidir. Önerim: Metriklere ve süreçlere derin dalın. İK’cının bu aşamada ‘öznel görüşü’ olmamalı, çünkü her düşünce çürütülebilir.

Kendinizi, kazanması gereken ‘tarafsız azınlık’ gibi görün. Azınlıkların gücü üç şeyden gelir: tutarlılık, özgüven ve esneklik. Tutarlılık, metriklerden destek almak ve hedeflenen sonucu açıklayabilmek demek. Özgüven, soğukkanlılık, az konuşmak (cool görünmek) demek. Esneklik, birimlerle inatlaşmama, onları dinlemek demek. Amaç, kriz döneminde güçlü bir referans kaynağı olmak, çünkü İK’nın özellikle böyle zamanlarda etkili olmaya ihtiyacı var.

Metriklerin uygulamada karşılığı mükemmel sunumlardır. Enformasyon merkezi gibi çalışın. Süreçler ise, -bana göre- Visio (bir süreç yazılımı) ile çıkarılmış, anlaşılır görsellerdir. Bu da aslında bir sunum malzemesidir. Akışlar üzerinde durumu ve olması gerekeni anlatın; nerede ne değişiklik yapmak lazım kanıtlarıyla söyleyin.

Sonuç.. Anahtar kavramlar: Döneme özgü bir İK üslubu, metrikler, süreçler/Visio, sunumlar, stratejileri yönetme.

#İŞTEN ÇIKARMALAR, #BÜTÇE REVİZYONLARI
Kaçınılmazdır, olacak. Bütün mesele kalan sağların psikolojik sağlığı. Bunun da ilacı, işten çıkarma etiği. Etik, ilkesel davranışlar demek. İstendiği kadar kuruma özgüleştirilebilir, bir yerlerde kodu falan yok. İnsanlar şunu kolaylıkla anlayabilir: ‘dürüst ol, canımı ye’. Etik örneği olarak: İşten çıkarma sebebi açıklanabilir olsun, gizli gündemli ve kişisel husumetli olmasın, yasal alacak hakları kuruşuna kadar verilsin, operasyon fazla uzamasın..

Bütçeye gelince. Şirket kazanamıyorsa her türlü kesinti ve tasarruf mübahtır. Aynı mantıkla ama: Açıklayın, gerekçelendirin, geçiciyse süre belirtin, yükü adaletli dağıtın (yöneticiler de eşit fedakarlık yapsın).

#YENİDEN YAPILANMALAR
İşte her şey bunun için. Yeniden yapılanmalarda gördüğüm en yaygın sorun, elini korkak alıştırmak. Ameliyatı eksik yaparsanız, bir daha yapmak zorunda kalırsınız. İnsanların özel hayatında yaşadıkları önüne geçilemez radikal değişimlerin karşılığı bu. Bence bu bölüm zevklidir bile.

Neyse ki kriz dönemleri gelip geçiyor. Tünele girip çıkmak gibi.

Çıkışta biraz daha büyümüş oluyoruz.