Beni eleştirme

Bana şunlar söylenmiştir: “İnsanlar senden çekiniyor”, “çok düz söylüyorsun”, “bakış açın olumsuz”.

Bunlar hep; “eleştiriden hoşlanmıyorum, alışkın değilim ya da gerçek niyetini bilemiyorum” demek.

Bundan sonra yapmaya devam edeceğim için, eleştiriden ne anladığımı bir defalık açıklayayım dedim.

Huyumdur.. Kökeniyle başlayalım.

Krinein (Lat.) = ayırt etmek, karar vermek demek. Sonra biraz söylenişi değişmiş, biraz da anlamı kaymış: Criticus = yargı.

Günümüze gelinceye kadar bir sapma daha yaşamış. Bugün birçok kişi, eleştirinin alt tonunda ‘kusur bulan’ anlamını duyuyor.

Söylememe lüzum yok, aslında zor bir edebiyat/sanat dalı. Eleştirenin, eleştirdiğini, değerlendirebilecek kadar anlaması çok büyük bir yük. Emek. Sorumluluk.

Bir sunumun videosunu seyrederken, bir blog yazısını okurken notlar tutarım. Her sözcüğe dikkat ederim. Genellikle tekrar dinlerim/okurum. Araştırırım. Parametreler bulup karşılaştırırım. Bilgimin yetmediği yerde önce öğrenirim. Emeğe bakın.

Üslupta ufacık bir amacımı aşma yanlış anlaşılabilir. Onun için sözcük seçimime çok dikkat ederim. Niyetim asla saldırmak, kırmak, hata aramak değil, sadece değerlendirmek.

En büyük tatminim, eleştirimi okuyanın, okuduktan sonra asıl konuyu daha iyi anlaması.

En önemlisi de şu: Tespitlerim nokta atışı olmalı. Somut olmalı. İyi-kötü diye genelleme yaparak olmaz. Her şeyi ifade edecek bir nitelendirme mutlaka vardır. En doğru sözcüğü buluncaya kadar uğraşırım. Bu da nesnellik kaygım işte.

Biliyor musunuz, aslında bu yolla sürekli öğreniyorum.

Bu arada fazla kısa, net, öz ifade ediyormuşum. O ayrııı.

 

Daha ne yapayım ha? Daha ne yapayım?

İçeride networking

Bu bir istek peçetesidir. Adını ben uydurdum. Orijinali, ‘kariyer planında şirket içi kişisel ilişkilerin rolü’. Özellikle belirttim ki, yazının başında ayrıca neden bahsettiğimi açıklamak zorunda kalmayayım.

Konu kısaca şu işte: Organizasyonda hâminizin olması şart mı?

Sonsözümü baştan söyleyeyim: Bunun cevabı kültürlerde ve o sosyal çevrenin değerlerinde gizli.

Kurumun inanç sisteminin içinde hangi kod satırları yazılıysa, kariyerlerin kaderi ona göre belirlenir.

Mesela performans değerlendirme, insanların haberi bile olmadan, birilerinin birilerine ‘iyi midir?’ diye sormasıyla yapılıyorsa, çok büyük ihtimal kariyeriniz için ‘tanıdıklara’ ihtiyacınız vardır.

Kültürel şifrenin ‘kıdem’ olduğu bir yerde, artık mantranız yıllardır.

Kültürün temelinde kamu mantığı yatıyorsa, rica/talimat telefonları havada uçuşacak demektir. Bırakın işi mişi, ‘O’nu bulun!

Kültür, patronun omuzlarında yükseliyorsa, onun veya vekilharçlarının ağzından çıkacak bir söze muhtaçsınız demektir.

Anlı şanlı çokuluslularda bile, ‘expat’ların merkezde bir tutanı olabilir. Yerelde de, memur gibi çalışırsınız gider. Kimse size karışmaz. Buna en büyük yerli holdingleri de katabiliriz: Kilit pozisyonlar için networking, kalanı için ‘fark edilmeden çalış gitsin’.

Bütün bunlar İK’yı aşar. Konu İK değil, insanın doğası.

 

Yani dedim ki, ya networking, ya unutulma.

 

 

 

Eğitim teklifi nasıl alınır?

Gene hap gidelim.

Önce aksiyomlarda anlaşalım (not: doğruluğu ispatsız olarak kabul edilen önerme demektir).

• Kurumlar, gerekliyse her şeyin eğitimini yapabilir.

• Dolayısıyla gereksiz olan hiçbir eğitim kurumları ilgilendirmez.

• Androgoji disiplini (yetişkin eğitimi) der ki, yetişkinlerde eğitmenin kim olduğu, eğitimin konusu kadar önemlidir.

Şimdi bunları eylem adımlarına dönüştürelim:

1- Eğitim ihtiyacı tam belirlenmeden kurumlar eğitim almaz.

2- Eğitim ihtiyacı; çalışanların ve müşterilerin isteklerinden, itirazlarından ve şikayetlerinden ya da süreç sorunlarından çıkarılır.

3- Her eğitmenin iyi bildiği bir veya birkaç konu olabilir. Eğitim yöneticisinin birinci vazifesi bunları bilmektir. Bu, deneye yanıla bulunur.

Demek ki eğitim teklifi isterken şunları biliyor olmamız gerekir:

1- Tam olarak neyin eğitimini istiyoruz? (bilgi, beceri ve/veya davranış olarak)

2- Tam olarak kimden istiyoruz?

Yoksa ver bir şablon eğitim adı, önüne gelene ‘bize bir içerik yollar mısınız?’ demek eğitim teklifi almak değil.

 

Eğitim satın alması, eğitmenin keyfine kalmış içeriklerle ve açık eksiltme usulü ihaleyle olmaz.

Kişisel gelişim eğitimleri nedir?

Tek kelime fazlalık yazmayacağım. Söz.

Kurumsal olarak nelerin eğitimi yapılabilir?

Salt bilgi eğitimleri olabilir. Ne bileyim, mesela Excel. İSG. Kalite. Süreç geliştirme. Hukuk. Bilanço analizi.

Beceri eğitimleri olabilir. Hatırlatayım, beceri aslında eğitimle değil, tekrarla gelişir. Eğitim ancak işi kolaylaştırır. Mesela ekran kullanımı eğitimleri. Telefonda müşteri karşılama ve ses kullanımı. Kişisel imajda giyim kombinasyonları ya da makyaj. Sunum teknikleri. Orta düzey yönetim eğitimleri.

Davranış temelli eğitimler olabilir. Bir süreç tasarlanmıştır; birilerinin tam o noktada o davranışlarda bulunması gerekmektedir: Mesela zor müşterilere karşı yapılması gerekenler. Geri bildirimde yapılması ve yapılmaması gerekenler. Kredi verme etaplarının eksiksiz tamamlanması (sözleşmenin imzalatılması gereken yerleri falan). Başlangıç düzeyi yönetim eğitimleri.

Vee tutum değiştirme eğitimleri olabilir. İşte.. zurnanın zart dediği delik bu. Kişisel gelişim dedikleri. Öyle düşünme, böyle düşün eğitimleri. Motivasyon eğitimleri, iletişim eğitimleri gibi. Derdim şu. Psikolojide bir sürü tutum değişimi kuramı var. Girift, zor, muğlak, tartışmalı bir konudur. Bu kadar mı kolaydı, yap bir eğitim, tutumları değişiversin? Kim bu konuyu çözmüş ki, kişisel gelişim eğitmeninin sınıftaki stand-up’ıyla halledilsin?

Bitti diyeceklerim.

Kişisel gelişim eğitimleri, sallama isimlerle, geçici motive etme seansları olarak devam edebilir. Sonuçta ilişkilere katkısı olan sosyal bir etkinliktir.

O kadar.