Giriş, ısınma falan yok. Hadi başlıyoruz.
Etiketleri veriyorum: İhtiyaç tespiti, yöntem, dil, ölçütler.
Şimdi açalım.
İhtiyaç tespiti: Tanı. Diyagnostik. Parametre tanımlama ve okuma.
İç iletişim muğlak kavramdır; kendimize göre parametrelerimiz (~değişkenler, belirli durumlar için tanımlanmış nicelikler) olmalı ki, sapmaları görelim.
Daha anlaşılır söyleyeyim.
Çalışanların tutumları birer parametre olabilir. Dönem dönem artan korkuları, kaygıları, öfkeleri, isteksizlikleri, güvensizlikleri..
Ya da beklenen davranışlar birer parametre olabilir. İş süreçlerinin parçası olan davranışlara ne kadar uygun davranıp davranmadıkları.
Böylece iç iletişimsizlik diye isim taktığımız sebep-sonuç ilişkisini görürüz. Neden konuşmadıklarını, neden içlerine kapandıklarını, neden inisiyatif kullanmadıklarını, neden bu kadar keyifsizce çalıştıklarının sebeplerini anlarız.
Bu teşhisi koymadan, gizli engelleri bilmeden ne yapmalarını isteyeceğiz onlardan? Yaparlar mı?
Yöntem: Tutumlar için, tutum envanterleri; beklenen davranışlar için süreçler ve checklist’ler. Önce tutum boyutlarını seçer, sonra şiddetini ölçeriz. Davranışlar için de yapılacak şey, sürecin uyulmayan yerlerini bulmak. Tabii bunun için önce süreçleri iyice tasarlamış olmak gerekir.
Tüm bulunacak sapmalar, iç iletişimdeki hedef kitlelerimiz ve iç iletişim adına geliştirme alanları demektir.
Dil: Üslup.. tarz.. Bu bölüm yaratıcılığa, kurum kültürlerine, tepedekilerin anlayışına, bütçeye, zamana, işin vahametine, seçilecek stratejilere kalmış. Çocuksu ‘toplu etkinlikler’ de bir yol, CEO’lu yemekler de bir yol, ödül sistemleri de bir yol.
Ölçütler:Gösterge paneli. Takip sistemi. Sonuçları değerlendirme.
Malûm.. ölçmeden yönetilmez. Sürekli el üstünde olacak. İç iletişim dedikleri kırılgan bir şey, arkanızı dönersiniz, bir şeyler bozuluvermiş.
Buyurunuz; somut olarak iç iletişim.
