Hard İK

İK Zirveleri neye yarar?

Artık yeni bir iş kolumuz ve onun uzmanları var: Zirve organizasyonu ve müdavim katılımcılar. Madem ki İK, katılımcı sayısı ve bir yıldaki zirve sayısı ile başı çekiyor, hadi o zaman yatıralım masaya.

Nasıl Hollywood sinemasının şablon kurgusu var, zirveler için de öyle. Zıpzıp bir yabancı konuşmacı ile açılış ana oturumu. Sonra değişmeyen paralel oturumlar: Sponsor firmaların kendi methiyelerini yaptığı oturumlar (bunlara berdel oturumları da diyebiliriz), standart konuları olan oturumlar (Allah’ın emri Y kuşağı, ROI/yatırım getirisi ya da koçluk gibi), kalanı sâfi ‘best practice” oturumları. Yani ana fikir, star sistemi konuşmacılar ve Hoca’nın düdüğü.

Zirvelerin gömülü sebepleri (saikleri) gayet açık. Numero 1: Ticaret ve pazarlama. Numero 2: Networking. Numero 3: İki gün all inclusive meşru tatil. Tartışmaya gerek yok, demek ki arz ve talebin buluştuğu nokta bu.

Peki, bu ulvi çift taraflı çıkarlara dokunmadan nerelerinden rötuşlayabiliriz? Valla bunu bir bilen gibi tek başıma beyan etmek istemem. Bu, gerçek bir odak grup/çalıştay konusu. Ben sadece rutine girdiğini ve yararının kısıtlı olduğunu görüp söyleyebilirim. Bana ne bilmem ne firmasının kurum içi ‘çok’ başarılı satış akademisinden? Ya da çakal bir eğitim firmasının, kırmızı başlıklı İK’cılara 40 yıllık bilgileri yeni bir şey gibi yutturduğu kendini pazarlama oturumdan? Ya da kaşar bir meşhur yabancının hayatıma değmeyen fantezilerinden?

Çözümü pat diye öneremesem de, bakın bir değişim/inovasyon arama toplantısına katılsaydım neler söylerdim: Bir defa sponsorların sultasının dışında bir kurtarılmış bölge oluştururdum. Speaker’s corner gibi. Mutlaka farklı disiplinleri işin içine sokardım: bilişim, hukuk, endüstri mühendisliği.. Bu kadar pembe bir hayat yok, başarısızlıkları da ele alırdım (mesela BlackBerry’nin hali, hatta keşke sorun olmasa da bizdeki bazı iflasları konuşabilsek). Kısa eğitim videoları yarışması yapardım. İK’cıların zayıf yanlarının üzerine bir tartışma düzenlerdim. Hatta İK algısı üzerine bir araştırma yaptırır, bulgularını yorumlardım.

Muhtemelen hiçbiri olmayacak. Eski tas-hamam olacak. Ben de 10 oturumda patlayacağım sonra farklı bir tanesiyle karşılaşınca kendi kendime sevinmeye devam edeceğim. Beğenmediklerimi -mahallenin zararsız delisi olarak- elimden geldiğince objektif, tweet’lerimde ve blogumda yerden yere vurmaya devam edeceğim.

Böyle işte.

Hard İK

İşten çıkarma etiği

Gene terimlerde anlaşalım. Kişilerden bahsediyorsak bu bir etiktir (davranış ilkesi). Kurumdan bahsediyorsak bir politikadır (yazılı olan/olmayan davranış kuralı). Her durumda bir dereceye kadar sübjektif olma hakkı vardır. Yani bir tercih meselesidir; Bu konudaki davranışlarımızı seçeriz.

İşten çıkarmanın rasyonel bir karar olduğu addedilir. Hukukun yapmaya çalıştığı da buna zorlamak zaten. O zaman bir gerekçesi var demektir. Birinci etik: Bunu, çıkarılanın tam tamına bilmeye hakkı vardır. Layıkıyla yapılabilirse, herhalde en etkili geri bildirim sayılabilir. Hiçbir şey söylemeden icraata geçmeyi affedemem. Neler gördüm, sabah geldiğinde ‘badge’ının çalışmadığını görmek, ya da şifresi değiştirildiği için ekranını açamamak gibi. Kurumun güvenlik kaygısını anlarım ama aynı zamanda insanlık onurunu da hesaba katmak şartıyla.

İkinci etik: Madem ki acıtacak, acı kısa tutulmalı. Bıçağı içeride kanırtmamak için operasyonun temiz olması gerekir. Kısa ve anlaşılır. Süründürmeden. Öncesinde mobbing yaşatmadan. Psikolojik taciz dönemi geçirtmeden. Yumuşatmaya çalışmadan. Anlaşılmaz monologlarla kıvırtmadan. Kararlı ve hızlı.

Üçüncü etik: Esas artçıları giden değil kalanlar yaşar. Kurarlar. Yazarlar. İçeride korozyon başlar. Demek ki kuruma özgü işten çıkarma sebeplerinin bir standartı olması gerekir. Hoşumuza gitmeyebilir ama bilirsek mantıken anlarız. Belirlilik güven demektir. Mesela belli bir değerin üzerinde hediye kabul etmiş olmak. Mesela ufak bir rakam da olsa fiktif masraf göstermek. Uç bir örnek: 2001’de bir banka genel müdürü tüm çalışanlara bir e-mail göndermişti, ‘Ya şu kadar kişi çıkaracağız, ya da gönüllü ücretsiz izne gitmeyi kabul etmeniz lazım’ diye. Personelin dörtte üçü süresiz ücretsiz izini kabul etmişti, hiç gocunmadan ve kızmadan. Kalan sağlar için doğru bilgi önemli.

Dördüncü etik: Eski çalışanları yok saymamak. Yeri geldiğinde anmak. Pek isim vermeyi sevmem ama İktisat Bankasının sahibi Erol Aksoy Conrad’da eski İktisat’lılar günü yapmıştı. İstifa eden, işten çıkarılan ayırımı yapmadan. Hatırlıyorum o günü, balo salonunda izdiham yaşamıştık. Bir çok uluslu firma web sitesine eski çalışanlarının isimlerini koymuş. Bir banka hâlâ sosyal tesislerinde küçük bir indirim uyguluyor.

Sonsöz: İşten çıkarma etiğinin kapısı kurum kültürüne açılır.

Hard İK

Avukat tipleri

Dostlarım, eski meslektaşlarım beni affetsin. Şurada yarı şaka bir çeşitleme yapacağım, sakın alınmayın kızmayın. E mi?

İkon avukatlar: Onların isimleri markadır. Türkiye’nin hukuk âleminde üçüncü boyut gibi düşünebilirsiniz. Onlar bizim Fortune 100’ümüz. O kadar ölçülüdürler ki, normal hayatın içinde yokturlar. Belki incelense, her biri birer itibar yönetimi vakası olabilir. Temel ortak özellikleri mesleki prestijdir. Onun dışında birbirlerine benzemezler. Magazinciler bile onlara ulaşamaz. Sonuçta onları konuşlandıramazsınız. Yani “anlamazsınız”. Uğraşmayın.

Tarihî avukatlar: Onlara belki artık avukat bile dememek gerekir. Türk siyasi tarihinin canlı tanıkları. Ulusal hafıza açısından önemi olan insanlar. Son 60 yılın ‘insider information’ kaynakları. Aslında kimbilir neler çekmişlerdir. Hukuktan çok hukuksuzluklar görmüşlerdir. Zor bir hayat yaşamışlar. Onlara saygı duyuyorum.

A++ avukatlar: Bunlar hukukçu Y’ler. Evrensel kalibrede özel çocuklar. Ergen ağzıyla söyleyeyim: Manyak CV’leri var. Bu toplumdan nasıl yetiştiklerine inanamazsınız. Sadece bir sorun var: Onların burada ne yapacağını ben bilmiyorum. Yargı sisteminin içine adım atamazlar çünkü aynı kavramlara bile sahip değiller. Çok dar bir hareket alanları var: Türkiye’deki Dünya standartında şirketlerin can simidi olmak. Hatta bence o uluslar arası şirketler için psikolojik bir misyonları var: Onlara kendilerini iyi hissettirmek. Abartmayayım ama mesela bir icra dairesinde rutin bir işlemi yapabileceklerini sanmıyorum. Ama çok sofistike bir sözleşmeyi ileri düzey hukuk İngilizcesi ile oturup yazarlar.

Adliye tipi avukatlar: Onlar da avukatların karınca türüdür. Yuvalarına sürekli dosya taşırlar. Mahkeme kapısında duruşma saati beklemekten ve adliyeler arası ring yapmaktan bir nevi avukat mutantlarına dönüşmüşlerdir. Yargının bu kağnı gibi temposuyla geçimlerini nasıl sağladıkları ve türlerini nasıl devam ettirdikleri gizemini hâlâ korumaktadır.

Şu anda yeni bir nesil, 17.453 tane hukuk fakültesinde, büyük bir şevk ve heyecanla avukat olmak için hazırlanıyor. İlerleyelim arkadaşlar.. Arkalar bomboş. Bakın kapıda yığılma oldu.

Hard İK

Gayri resmi yükselme yolları

Çerçeveyi çizelim. Bir defa kamuda olay bambaşkadır, konumuzun dışında kalır. İkincisi, yükselme her şey demek olabilir: Basit göze girmeden vazgeçilmez kişi olmaya ya da bir unvanı elde etmeye kadar.

1) Birinci hedefiniz tıpatıp ‘Leon’daki Jean Reno gibi olmaktır (hani Luc Besson’un filmi). Özgün tetikçi. Apatik ama sempatik de. İyi ama acımasız. Mesela en yakın arkadaşınız işten çıkarılıyor olsa umursamaz görüneceksiniz. O kadar soğukkanlı profesyonel olacaksınız ki, hiçbir durumda dağılmayacağınıza herkes inanmalı. Kriz anlarında kendinden menkul liderlikle etrafa emirler veren kişi olmalısınız.

2) Ivır zıvır olaylar hakkında süper bir hafızanız olmalı. Patronunuz sizi vakanüvis olarak kullanmalı (şiddetle bu kavramı Viki’lemenizi tavsiye ederim, görün, tarihi kayda geçirmekte ayrıntıcılık neymiş). Sadece olayları değil, o anda insanların neler söylediğini de hatırlamanız lazım. Tutanak gibi olmalısınız.

3) Sabahları arada bir gecikmek mazur görülebilir ama akşam çıkış saatleriniz imaj açısından çok önemli. Esas hatırlanan odur. Abartılı geç saatlerde çıktığınız zamanlar olmalı. Hani neredeyse geceyi işyerinde geçirmek gibi.

4) Kadınsanız herhangi bir üstü kapalı suçlamada bir ton lafla kendinizi savunmalısınız. O kadar ki, karşıdaki söylediğine pişman olmalı. Absürd bile olsa âlâkasız mantıklar, teoriler geliştirmelisiniz. Karşınızdaki, lafla sırtınızı yere getiremeyeceğini anlamalı. Erkekseniz konuşmak aleyhinize işler. Gizemli ve cool bir sessizliğiniz ve yarı asık suratınız olmalı. Durumu, cevap vermeye değer bulmadığınızı düşündürtmeyi başarmalısınız.

5) En önemli madde: Sürekli iş halletmelisiniz. Büyük küçük, işinizle ilgili ilgisiz ya da yetkiniz olsun olmasın. Bütün sahipsiz ve sevimsiz işleri temizleyivermelisiniz. Dikkat, angarya demiyorum, birinin nasılsa halletmesi gereken saçma sapan sorunlardan bahsediyorum. Neleri hallettiğinizin sonunda hatırlanması önemli değil, sizin bir şeyleri hallettiğinizin hatırlanması önemli.

Bu mücadelede karşınıza çıkacak bedbahtlar olacaktır.

Yukarılardaki üst düzey sizi sevmeyenler (sebepsiz sevmemeler de olabilir).

Aşağılarda Allah vergisi ayakbağı olan uyuz tipler.

Majino hattı gibi -sağlam görünen ama etrafından dolaşılabilecek- engelleyici departmanlar (muhasebe, satın alma, üretim, operasyon gibi).

Her biri için farklı susturma ve biat ettirme taktikleri lazım.

Unutmayın, o pozisyon sizin. Bunu hırs olsun diye değil, hayatta kalmak için yapıyorsunuz. Hoşunuza mı gidiyor sanki? Yaa.

Hard İK

İşyerinde flört kurumu ilgilendirir mi?

Önce ders anlatmam lazım. Kısa. Bunu anlamadan olmaz.

Politika (politikus) kavramının içinde ‘polis’ (bourg = kent/şehir devleti) vardır. ‘Orada yaşayan vatandaşlara ait olan’ demektir. Yani tecrit edilmiş bir ortamın yaşam kuralları.

TDK da zaten buna çok paralel olarak “düşünce yapısı, davranış biçimi” diyor.

Şimdi anahtar cümleyi patlatıyorum: Kurumların da, kendi seçtikleri (şehir devletler kadar özgün ve yaşamsal) davranış biçimleri/politikaları olabilir.

Mesela asla hediye vermemek ve çalışanların da kabul etmemesi bir politikadır.

Yöneticilerle çalışanların aynı masalarda yanyana yemek yemesi bir politikadır.

Unvanlara göre otopark yeri ayırmak ya da ayırmamak bir politikadır.

Çalışma saatlerine uymayı kimlik okutarak izlemek bir politikadır.

Kıyafet yönetmelikleri başlı başına bir politikadır.

Vee..

Flört edenlerin nasıl karşılanacağı da bir politikadır.

Hiç ilgilenilmeyebilir.

Ya da sadece ast-üst durumunda ne yapılacağı önceden belirlenebilir. Bölümleri değiştirilebilir, birisi istifa etmek zorunda kalabilir.

Benim ne düşündüğüm bu durumda hiç önemli değil (gene de söyleyeyim, ast-üst unvanlı sevgililer ya da eşler kurum için gerçekten isabetli olmayabilir).

Sonuç: Politikaları isterseniz bir ‘sosyal kontrat’ gibi kabul edin. Baştan açıksa, biliniyorsa artık vardır.

Bir kent devlette insanlar politikalara ne kadar uymak zorundaysa, bir kurumda da o kadar önemlidir.

Demek ki kurum içi özel yaşam biçimleri diye bir şey varmış ve -hukukun sınırlarını zorlamadıkça- çok da sorgulanmaması gerekirmiş.