Kriz

Peçetede diyordu ki, kriz yönetimiyle ilgili bize somut bir şeyler söyleyin. Kılavuz gibi sayalım onu.

Klasik sözler etmem. Nasihat vermem. Flu konuşmam.

En iyisi ben size hints and tips yapayım (ipucu ve öneriler yani).

Önce etimo. Kriz -> krei -> elekten geçirme -> ayrım yapma -> normal gidişattan sapma -> âniden ortaya çıkan bozukluk.

İlk püf noktası; kriz olanla olmayanı ayırt etmek. Bir sürü şey aslında kriz görünümlü sorun. Mesela kurum içindeki iki yöneticinin kavgasının altlara yayılması ve departman savaşları. Yanlış bir işe almadan o departmanın çökmesi. O ay satış bütçesinin çok gerisinde kalmak. Tamam, hepsi önemli ama kılıcı çekip dalarsanız, belli bir zayiatla toparlanır.

Ama buna karşılık, adı konmamış bitmeyen devalüasyon.. siyasi bir deprem.. savaşlar.. sürpriz mevzuat.. borsa paniği.. işte bunlara kriz derim.

İkincisi; analiz iyi hoş da, bir yere kadar. Vaka yeri incelemesi şart. Dinlemek, dinlemek.. Gerçek insanlara doğru sorular.. Tepede iki adet kalkık antenle.

Üçüncüsü; Çabuk! İsterse yanlış olsun, çabuk karar verin. Krizin en ayırıcı özelliği bu, hiç gecikme toleransı olmaması. Risk büyükse, birazcık zaman kazandıracak kararlar olabilir: Durdur, beklet, dondur. Ama dikkat, bunlar çözüm değil, sadece bir es zamanı. Devamında asıl karar gelmeli.

Dördüncüsü; finansal ve İK’sal manevralar. Likide dön, borç öde/ertele/önceliklendir, masrafları kıs.. Kilit adamlarını belirle, küçül.. malûm meseleler.

Ve en önemlisi, beşinci püf noktası; hasar tespiti, hemen arkasından da nasıl gerekiyorsa öyle değişim. Habitat, bir kırılma şeklinde değişmiş olabilir. Müşteri davranışları değişmiş olabilir. İçerideki süreçlerin değişmesi gerekebilir. Kadroda değişimler gerekebilir. Bunlar hep kriz yönetiminin parçası.

Krizin kelime kökeni elekten geçirmeymiş ya.. tutunun işte. İşin özü bu.

 

Kurumsal eğitim mimarileri

Mimari sözcüğünü ‘yapı’ anlamında kullanıyorum. Mesela ekonomide yap-sat mimarisi denir, bu da eğitim yapılandırması.

Öğrenme kuramlarının, kurum içi eğitimlerdeki pratik karşılığını anlatacağım. Yani yazının nokta atış amacı, eğitim sinopsislerinde geçen yöntemlerin arkasına bakmak.

Öğrenmenin tanımında geçen bazı hashtag’ler: Farklılaşma.. yeni anlam yükleme.. düşünce ya da davranış değişikliği.. yapabilir olma.. Güzeller değil mi?

Gelelim öğrenmenin doğasını açıklamaya çalışan kuramlara.

Davranışçı kuramlar, en basit ifadeyle koşullanmaya odaklanır. Zihinsel süreçler önemli değildir; öğrenme, uyaranla tepki arasındaki ilişkidir. Bunu çeşitlendirmişler; kimi koşullanmayı ‘deneme-yanılma’ olarak görmüş, çözmeye uğraşırken öğrenirsiniz demiş (Thorndike). Kimi, koşullanma sadece refleks değildir, sonuçlarını görerek olur, hatta ödülle güçlenir demiş (Skinner).

Biz bugün bu öğrenme yöntemini koçlukta, geri bildirimde, proje ekiplerinde, oyunlaştırmada, sanal simülasyon ortamlarında uyguluyoruz. Tekrar ve güdülenme gerektirdiği için, sonuçları biraz geç alınan, masraflı ama ölçmesi kolay bir yöntemdir.

Bilişsel kuramlara göre, öğrenme, doğrudan gözlemlenemeyen zihinsel bir süreçtir. Bir tür, zihnin, gelecekte yaşanabilecek durumlara karşı aşılanmasıdır. Sanal olarak önceden zihnimizde canlandırmışsak, gerçeğine hazırızdır, artık yeni verilere kendiliğimizden anlamlar yükleyebiliriz (Gestalt okulu psikologları, Piaget, Cullingford, Brooks&Brooks, Senge). Düz bilgi aktarmanın önemi yoktur, herkesin kendi neden-sonuç ilişkilerini kurması gerekir.

Benim bildiğim bunu en iyi başaran yöntemler sinema sekansları üzerine tartışmak ve ters yüz eğitimle gerçek olay analizleridir. Ama zorluk şurada: Eğitmenin kapasitesi çok yüksek olmalı. Ön hazırlık, grupların oluşturulması, öğrenme ortamları, esnek süreler.. bunlar konvansiyonel olamaz. İnsanları düşündürmek kolay değil.

Öğrenmede benlik kuramı ikincil kalır. Pek söz edilmez. Kendini algılayış biçimi öğrenme zeminini hazırlar der. Kendini gerçekleştirme, aslında öğrenmenin kendisidir (Bloom, Rogers).

Kurumlarda, bu, kültürlere karşılık gelir. Bir zamanlar meşhur ‘öğrenen organizasyonlar’ vardı, bu o işte. Böyle bir öğrenme, değerlerle ve süreçlerle yönetilir. Neyse geçelim, bugün ütopya oldu.

Bir de nörofizyolojik temelli kuramlar var. Öğrenmeyi, nöronlarla ve sinaptik bağlar oluşturulmasıyla açıklar (Hebb).

Bu yöntem, örüntüleme (patterning) ile işler. Mesela çalışanların tiyatro oyunları.. yapay olmamak şartıyla sosyal ortamlar.. özgür startup ortamları.. İnsanlar oralarda farkında olmadan öğrenir.

Diyeceğim o ki, işte bunun için birçok yerde artık o departmana eğitim müdürlüğü denmiyor. Şu kuramlara bakın, öğrenmeyi sınıf dışına çıkarmak zorundayız.

 

İşyerinde psikolojik bozukluklar

Tabii ki ne olduklarını bilemem ama yöneticinin nasıl yaklaşması gerektiği konusunda fikrimi söylerim.. iş mahkemelerinin nasıl baktığını anlatabilirim, o kadar.

• Muhasebede bir çocuk vardı. Onların hayatında hep süreli işlemler vardır, hep de sorunlar çıkar, son dakikada yetişilir. Süre azaldıkça o kadar gerilirdi ki, bazen bu stresi taşıyamazdı, gözleri donuklaşır, çalışmayı bırakır, aynı noktaya bakardı.

• Çok çekingen birisiydi. İmza için gelir, tamam getir demezseniz öyle orada dikilir beklerdi. En ufak bir eleştiriye dayanamaz, içe kapanırdı. Böyle küstüğü zamanlarda iyice yavaş, isteksiz çalışırdı.

• Asla inisiyatif kullanamazdı. İstediğiniz kadar destekleyin, önceden nedenini açıklayın, hatta ‘git ve nasıl uygun görüyorsan yap’ deyin, boşuna. Sorumluluk üstlendiği durumda beyni duruyordu.

• Sıkıştığı yerde yalan söylüyordu. Doğaçlama, içinden koptuğu gibi, risklerini hiç düşünmeden. O ânı atlatmak için ne denmesi gerekiyorsa öyle.

• Üstüne gelindiğinde konuşma mekanizması tetikleniyordu. Baraj kapaklarının açılması gibi. O kadar çok şey anlatıyordu ki, dinleyeni sersemletiyordu. Karşısındaki lanet olsun deyip vazgeçiyordu.

• Aşırı göze çarpan tikleri vardı. Mesela sürekli makas alır gibi iki parmağıyla boğazındaki yumuşak deriyi çekiştiriyordu.

• Birkaç iş üst üste yığıldığında sözünü tartmaz oluyordu. Stres altında ölçüsüz derecede sert, kırıcıydı.

İş mahkemeleri, iş ortamlarının gerçeğinden uzak. Üçüncü boyutta gibiler. Algıları, kavramları, jargonları bambaşka. Psikolojik bozukluklarla ilgili şöyle iki ölçütleri var: Çalışanın davranışları, işveren için çekilmez bir hal almış mı? Ve diğer çalışanlarla müşteriler üzerinde bir olumsuzluk yaratıyor mu?

Mesela Yargıtay, 2011’de, raporlu anksiyeteyi, pozisyonun değiştirilmesini gerektiren bir psikolojik bozukluk saymış. 2014’de, burnout sendromunu kanıtlanması gereken bir durum olarak görmüş.

Bu konu netleştirilemez. Kurala bağlanamaz. Kim bilir iş ortamlarında ne teşhis konmamış insanlarla hayat devam edecek.

Bence beklenen yönetici davranışı, bu durumları da dayanılacak noktaya kadar yönetmek olmalı. Yani bir tür ekstrem kişilik özelliği olarak varsaymak.

İş gerçeklerinde çekilmezlik değil, liyakat (o işi yapmaya uygunluk) vardır; sonuç etkileniyorsa sürdürülemez, işe yarıyorsa çekilir.

İş ortamındaki marjinaller

I ıh.. bu başlık, kişisel gelişim dilindeki genellemelerden değil.

Tam aksine, tiplerim tekil ve gerçek. 

Size zihnimde kaydedilmiş sahnelerden gözlem potpurisi yapıyorum. Yorum yok, ders yok.

Leyla: Sakin, neredeyse huzurlu. Hiçbir şeye hayır demez. Kendisinden istenen bir şeyi yapabilir de, yapmayabilir de. Yapmamışsa, ihmalkarlığından değil, duymamıştır, anlamadan peki demiştir. Galiba iyi niyetli. İşini sevmediğini kendine dahi itiraf ettiğini sanmıyorum; muhtemelen hiçbir işi sevmezdi zaten. Çalışmayı sevmiyor çünkü. Sadece işini yapmaya uğraşıyor.

Sıkıntı yok: İş bitirici görünüyor. İyi hissettiriyor, hiçbir işten kaçmıyor. Ama sonrası gayet normal işliyor. Ne ihmalcılık, ne aşırı çözümcülük. Hallolacak iş halloluyor, hallolmayacak iş olmuyor. İnsanı aldatan, işi üzerine alış tarzı.

Süreğen burn-out: Çok kısık ateşteki cezve gibi, belli olmuyor yavaş pişmesi. Yıkım içeriden. Her türlü hastalık adayı. O kadar çırpındığı halde iş kalitesi artmıyor. Kimseyi memnun edemiyor ama halini gördükleri için açıkça suçlayamıyorlar. Tam kaybet-kaybet durumu.

Dişi örümcek: Hani çiftleştikten sonra erkeğini yerlermiş ya.. ondan. Mükemmelci, sert, adanmış, çalışkan. Ekibindekileri geliştiriyor. İyiye iyi der ama acımasız. Kolay siler. Umulmadık anda feci laf geçirir.

Psödo sırdaş: Yani görünüşte, aldatıcı, güya, sahte sırdaş. Dedikoducu değil, söyledikleri gerçek. Magazinci diyelim. Paylaştığı için kendinizi özel zannetmeyin, durum tam ‘söyle geç’. Yani o sırdaşlık bir şey demek değil. Kendinize anlam yüklemeyin. Eleştirdiği kişi sonra en iyi anlaştığı kişi olabilir.

Suratsız: Hatta kaba. Mesafeli. Sevimsiz. Talepkâr. Emredici. Hiçbir şeyi beğenmez. Çok az konuşur. Ama bütün bunların sonucu ne biliyor musunuz? Saygı duyulan kişi. Sözü dinlenen, çekinilen kişi. Belki de bunun için öyle yapıyor. İşliyor çünkü. Bu tarzı ‘cool’ bulanlar olabilir.

Sosyal kelebek: Sonuçlanmış hiçbir işi yok ama sürekli çok meşguldür. Kendini geliştirmez, işini tam bilmez, hep çalışır ama. Kimseyle ters düşmez. Sevilen insan. Gölge oyunu gibi, bir yansımadan ibaret.

Bordo bereli: Biliyorsunuz, onlar özel harekatçıdır, o da öyle. Şovu yoktur, görevini yapar üsse döner. Kendi dili vardır, o dilden konuşmanız lazım. Muğlak, yuvarlak laf yok. Ya 1, ya 0. Ne yapacağını söyleyin bırakın. Güdümlü füzenin koordinatlarını girmek gibi. Sevimlilik gibi bir derdi olmadığı için, arada ters konuşabilir; önemsemeyin, onun gözünde yapıcı amaçlı o üslup.

 

Hadi yeter.

Hepsinin kulakları çınlasın.

 

 

On TED Talks

Let’s get started with a zest of history..

TED is a NGO.

It also is a hell of a brand story. The original TED Conference is held biannually at Monterey California. It stands for: Technology, entertainment and design.

There he is, Richard Saul Wurman, the sweet guy who is behind the idea of this concept. Born in 1935. Architect and graphic designer.

He defines himself as an information architect.

The first conference he held in 1984 was about compact disc and e-books. If you think, it was the future they were talking about 34 years ago.

Yet the World wasn’t ready to hear. Nobody paid attention. The next one was 6 years later in 1990. This time it worked.

There came a huge leap in 2001. Having foreseen the future of the TED brand, media investor Chris Anderson took over without interfering its NGO structure. His official title is stated as ‘curator’ rather than ‘owner’ (we may say he is the one runs TED).

Between 2001-2012 TED brand family grew with many siblings: TEDGlobal, TEDPrize, TED Talks (videos), TEDx (TED’s local version) and TED Ed (brief video lessons for educators).

The theme of 2014 TED conference in Vancouver (their 30th anniversary) is noteworthy: ‘The Next Chapter: What have we done in 30 years, what do we do next?’

They are ready for the future.

Two of their characteristics (I’d rather say trademarks) is very essential and challenging: Speech time should be 18 minutes or less.. speakers  should achieve the TED authenticity.. This is what I really wanted to point out (since it is my way too).

How should be the concept of speech?

• Real. Genuine. Fulfilling.

• No exaggeration. Plain. Relaxed.

• Clear. Interesting. Appealing.

• Simple. Brief. Useful.

If I was asked to describe the future of learning I’d say TED Talks.

 

What else could I say?