Hukuk öğrencilerinin CV’si

Avukatlık stajı için başvuru mevsimi geldi. Hem yasal, hem yaz stajları.

Yıllardır alışkanlık olmuştu, Hukuk Kulübü beni davet eder, ben de CV nasıl hazırlanır anlatırdım.

Söz uçar. Ama şimdi bu kalacak:)

**

1- CV şablonu. Evet, hazır bir form bulun Google’dan. Bakın, düşünün, beğenin işte. Sade, kolay okunur olsun. Kendiniz tasarlamaya kalkmayın. Gerekirse beğendiğiniz şablonlar arasında seçim yapmak için birkaç kişiden görüş alın.

2- Mesleki amaç bölümünü -isterseniz- ciddiye alın (yasal stajyer adayları için tabii). Şart değil ama yapacağım diyorsanız, önce şunu kendinize cevaplamanız lazım: Ayırt edilmenizi sağlayacak ne sözünüz olabilir? Gerçek örnekler: Birisi, lisedeki basketbol şampiyonluğunda takım kaptanlığını söylemişti. Birisi, iki anadilinden bahsetmişti. Birisi, sıradışı BT (bilişim teknolojisi) bilgisini anlatmıştı, uygulama yazacak kadar kodlama biliyordu. Birisi, çift anadal yaptığını ve gerekçelerini anlatmıştı. Bunları bir amaca bağlayın: Araştırma yapmak istediğiniz alan.. mesleğinizde kullanabileceğiniz bir yetenek..

Söylemeye değer bir sözünüz varsa, bunu bir video CV ile yapmanızı da öneririm. Uygulamaları var, kolay. Geleceğin avukatının kendini nasıl ifade ettiğini bir link’e tıklayarak görmek ilginç olabilir.

3- Profilinizin ne tür bir büroya uyduğunu tahmin ediyorsunuzdur. Şayet hedefiniz ‘law firm’ tarzı bir yerse, ilk yapılacak şey İngilizce seviyenizi IELTS veya TOEFL’la belgelemektir. Asla kendi değerlendirmeniz olmaz. Önceden varsa, iki yıldan eski olmamasına bakın.

4- GPA, hem tek başına bir eleme sebebi değil, hem çok önemli. Sınavlar bitmemiş dahi olsa, o âna kadarki not ortalaması gerekli. Dikkat edin, tahminî demedim, gerçek dedim.

5- Daha önce nerelerde yaz stajı yaptığınız önemli. Bazı bürolar okul gibi. İlginç buluyorsanız, stajdaki çalışmalar da bir ek açıklama olabilir.

6- Moot Court’lar önemli; ama o kadar çeşitlendi ki, hangisi olduğunu ve ne aşamaya kadar geldiğinizi anlaşılır bir şekilde belirtmelisiniz.

7- Erasmus, bazen yararlı, bazen o kadar önemli olmayabiliyor. Nerede yapıldı, hangi dersler alındı, hangileri sayıldı belirtin; mülakatı yapan düşünsün konuşmaya değer olup olmadığını.

8- Bir hocaya gönüllü asistanlık yaptıysanız, size neler yaptırdığını anlatın.

9- Hukukta okuyanlar arasında çok az rastlıyorum ama yandal özellikle ayrıntılı belirtilmesi gereken bir konu.

10- Blogunuzda, büroların veya okulların web sitelerinde yayımlanmış araştırmalarınız, yayımlanmamış ‘paper’larınız başlığıyla CV’de yer almalı.

11- Pro bono çalışmalarınız, STK etkinlikleriniz, ilgi alanlarınız.. bunlar size kalmış.

12- Bazı şablon CV’lerde, beceriler, yetkinlikler gibi bir bölüm oluyor; bunun bizde anlaşıldığını ve önem verildiğini sanmıyorum. Hatta ‘dolgu’ olarak görüldüğü için irite edici bile olabiliyor.

13- Staj başvurularında kimse referans istemez, gerek yok.

Birkaç püf noktası:

• Puntoya dikkat, standartın altına inmeyin. Arial veya Times New Roman kullanın.

• Tek sayfa, en fazla iki sayfa olmalı. Daha fazla değil.

• Fotoğraf konusu tartışmalı. Size kalmış. Olacaksa, ne biyometrik, ne Facebook PP’si gibi olmalı. Hassas konu.

• Hobinizden bahsedecekseniz klişe olmasın! Yoksa yoktur. Kitap okumak, seyahat etmek, sinema-tiyatro hobi değildir.

• Kimse sizden bu aşamada uzmanlık alanınızı seçmiş olmanızı beklemiyor ama şunu da unutmayın: Herkese ‘Corporate’, ‘M&A’, ‘Banking&Finance’ yapacak kadar iş yok.

Stajyer başvurusu için hazırlanan CV, temel düzeyde LinkedIn formatı gibi bir şeydir. Belli şeylere bakılır, kimseyi ikna etmek için değildir. Onun için gerçekliği ve işlevi önemlidir, o kadar.

Slayt içeriği nasıl olur?

Milyonlarca defa yazılmıştır bu konu. Olsun, bir de benden.

• Yazı tipiyle oynamayın, Arial Black, o kadar. En az 18 punto.

• Arka planda bilir bilmez renk kullanmayın. Hepsi sorunlu. O iş bilgi ister. En iyisi sade bir şablona sığınmak.

• Fazla koyu/italik/altı çizili atraksiyonları yapmayın. Hele büyük harfle kelimelerin bütününü yazmak asla.

• Yazı tipi, font değişmez; hep aynı kalır.

• Sayfa numarası bence gereksiz.

• Yazım hatası affedilmez.

• Her slaytta en çok 7 satır, her satırda en çok 7 kelime. Burada ilke şu: Söylediğiniz aynen orada yazmasın, yazdığınızı aynen söylemeyin. O kelimeler anlatımda birer km taşıdır, yol bulma fasulyesidir. Birer koddur. Okuyan, ne diyeceğinizi ancak tahmin etmeli.

• Her sözün çizgisel bir mantık akışı izlemesi gerekir. Her kelime, bir öncekine neden-sonuç ilişkisiyle bağlıdır. Bu çok önemli.

• Onun için tekrarlanan düşünceler, aynı şeyi farklı biçimde söylemeler dinleyeni boğar. Anlatıma sabotajdır.

• Grafikler, tablolar incelenmek için değil, diyeceğinize destek olmak içindir. Belirli noktalarına dikkat çekip geçin.

• Upuzun özel bir metin koymak gerekli olabilir; bir kanun maddesi, bir mahkeme kararı.. o okunmak için değildir, bir görseldir. İçinden istediğiniz kelimeleri büyütün. Öteki slaytlarla aynı mantık.

• Clipart’lar, emojiler, slayt atraksiyonları, şekil şükül (istisnaen çok yerine oturmadıkça) sıktı artık; bir şey katmaz.

Slayt kullanma bilinci derim ben bu dediklerime.

Slaytlar, sunumu yapanın imzasıdır.

Liderler Kahvesi (1)

Blogumu, proje ekipleriyle haberleşme panosu gibi kullanacağım. Her defasında da numara vereceğim. Misyon tamamlanınca ileride yazıları silerim.

İlk yazıyı 29’unda Divan’daki lansmandan sonra yazacaktım ama sorular geliyor, yapabilir miyim, ya da ben çalışıyorum toplantılara gelemeyebilirim nasıl olacak diye. Onun için öne alıyorum.

Lansman gününün üç amacı var:

  1. Liderler Kahvesi’nin bugüne kadar geçirdiği evrelerin öyküsü,
  2. İşleyiş ilkeleri (ki ona manifesto dedik),
  3. Bundan sonraki çalışma yöntemimizi birlikte belirlemek.

Onun için yöntemde çok ayrıntıya girmek istemiyorum. Belki erken taslak fikirler biçiminde kabul edebilirsiniz.

  • İki şey önemli: Hangi konuları seçeceğiz ve gruplar kimlerden oluşacak? Profillerin dengesi, sayılar, konularla uyumları önemli.
  • Sonradan katılmak veya grup değiştirmek isteyenler olabilir; ben onlara grup öneririm.
  • Gruplar aslında tam birer proje ekibi. Ben de her birinin proje lideri. Görev dağılımı, iş planlaması, iç iletişim.. hepsi bildiğiniz proje gibi işleyecek.
  • Her birinin kendi işleyişi olacak. Ne gerekirse o. İdeali sanal yürütmek. Whatsapp’ı hakkıyla kullanırım, o artık bir yönetim aracı oldu.
  • İstediğimiz yerde buluşuruz. MCT ofisi de olabilir, dışarıda bir yer de.
  • İstanbul dışından olanlar da hoş gelmiş:)
  • Baktık bir konu tıkandı, her yol mübah, konuşuruz, değişiklik yaparız.
  • O gruptan bir kişi (belki iki, üç?) Mayıs’daki zirvede sunacak. Sonra belirleyeceğiz.
  • Sunumlar mükemmel olmalı. Ben o işin profesyoneliyim, yönlendireceğim.
  • Konular, hem bu seneki MCT temasına uyacak, hem özgün ve gerçek bir uygulamayı yansıtacak.

Kendimi tanıdığım için, ne yapacaksak sıra dışılığı garanti ediyorum.

Oldu mu?

Ledi Zeigarnik yetkinliği (*)

(*) Ledi, Rusça bayan demek. Asıl adı Bljuna Zejgarnik. Almanca Bluma Zeigarnik olmuş.

Çok popülerdir kuramı. Denir ki, lokantada garsonları gözlemlerken bulmuş. Sipariş alan garson, onu yerine getirene kadar unutmuyormuş. İlginç gelmiş Zeigarnik’e, o kadar üst üste siparişi nasıl aklında tutuyor diye. Müşterinin önüne koyduğu anda hafızanın misyonu tamamlanıyormuş, artık hatırlamaya gerek kalmıyor.

Çünkü o siparişler birer ‘bitmemiş ’.

Yarım kalmış, kesintiye uğramış şeyleri bir sonuca bağlamak istiyoruz. Sonunu görene kadar onları bırakamıyoruz. Tamamlanan uçup gidiyor. Ötekiler askıda.

O kadar değişik yerlerde uygulama alanı bulmuş ki bu kuram.

En başka psikoterapide; rahatsız eden anılar hep net hatırlanır. Onlarla davamız bitmemiştir. Onları -sanal da olsa- sonuca bağlamadan rahat yok. Reklamlar.. ucunu açık bırakırsanız merak ederler. Bir dizinin sonu havada kalırsa kudururuz bundan sonra ne olacak diye. Bunlar hep Zeigarnik işte.

Kötü bir şey değil ki, gayet işlevsel.

İş hayatında bize şahane bir yetkinlik sunar bu psikopatolojimiz: İş takipçiliği.

Birisine yetki verirsiniz bir işi sonuçlandırsın diye. Yönetim bilimi der ki, sorumluluk sizde! Demek ki neymiş? O kişinin yaptıklarının sonucu takip edilmedikçe, o iş sizin için bitmemiştir.

İK’da bir sürü ıvır zıvır iş vardır; bordrolardan yıllık izin listelerine, SGK’dan Çalışma Bölge Müdürlüğü bildirimlerine, oradan İSG’ye kadar. Birileri yapar tamam da, kontrolu ne olacak? ‘Maker-checker’ diye bir şey var (giriş-onay mekanizması derler); her yapılan işlem, kontrol edilmeden bitmemiş iştir.

Onun için yeni bir yetkinlik uyduruyorum: Zeigarnik yetkinliği. Yetkinlikler böyle bulunur zaten, ihtiyaç neyse, yetkinlik odur. İsmini de istediğiniz gibi koymak serbest.

Olmaz öyle şablon yetkinlik listelerini ‘kopyala-yapıştır’la.

Garson nasıl o siparişi müşterinin önüne koymadıkça unutma lüksüne sahip değilse, bir İK’cı da sürekli unutmaması gerekenlerle yaşamak zorundadır.

 

Performans paradigmalarım

Paradigma, birikimdir. Dip toplamdır. Baştan söylüyorum; aşağıdakiler sadece benim geçmişimdir.

Şimdi tez-antitez ilerleyelim.

**

Performansı ölçmek şart, yoksa iyiyi kötüyü nasıl ayırt edeceğiz?

Değil. Yönetim diye bir şey var. Performans, yönetim tekniklerinin varoluş sebebidir, sebebi de çözümü oradadır.

Aslında herkesin performansını gayet güzel biliyoruz. Görmek isteyene, kötü olan saklanamaz. Ölçmeyi beklemek, gecikmek demek. Hayatın akışı içinde düzelterek gidilmeli, olmuyorsa da olmuyordur.

**

Performans iyi ölçülemiyorsa, yöntem yanlıştır. 

Ölçülemiyorsa, kültür engeldir. O kültür izin vermedikçe, onunla dokusu uyuşmayan hiçbir şey yapılamaz. Her şeyin anahtarı o.

**

Objektif bir ölçme yöntemi geliştirilmeli.

İnsan olan yerde objektiflik olamaz. Tüm tutum kuramları bunu söyler. Eşyanın doğasına terstir. Bilişsel süreç sübjektiftir. İşin içinde yazılım ve algoritmalar olmadıkça, objektif bir yöntem asla olmayacak.

**

Prim sistemleri motive eder; prim için performansı ölçmek gerekli. 

Prim sistemi birçok işe uymaz. Prim demek, satış demek. Zaten hep satışçıların tekelinde olmuştur, İK’ya bırakmazlar. Bırakınız onları kendi hallerine.

**

Müşteri odaklılığı sağlamak için müşteri geri bildirimlerini almak zorundayız. O da bir çeşit performans ölçme yöntemi.

Doğru. O çok önemli ve ayrı bir konu. Sırf müşteri ilişkisi olan işlere özgü bir ölçme sistemi geliştirmek lazım.

**

Operasyon kalitesi, dolaylı olarak müşteriye yansır. Onun için müşteri ilişkileri olmasa bile performanslarını ölçmek zorundayız. 

Operasyonun performansı demek, süreç demek. Süreci geliştirdikçe operasyon iyileşir. Endüstri mühendislerinin terimiyle söyleyeyim: Operasyon, iş ve zaman etüdüyle ölçülür.

**

Sonsöz: Performans ölçme konusu, İK için Midas’ın kuyusudur.