Frederic Herzberg’i (1923-2000) yönetim âlemi sever çünkü -Maslow gibi- motivasyonu sağlayan ihtiyaçları obsesif bir sıralamayla dizmemiş. İki-Faktör kuramını ortaya karışık gruplamış. Meşhur kitabının 1987’de 1.2 milyon baskıya ulaşması fikirlerinin etkililiğini gösterir.
Bugün hâlâ kuramı terk edilmedi. Tartışılır, eleştirilir, kullanılır.
Ben bir adım daha öteye gideceğim: Güncelleyeceğim.
Aşağı yukarı Herzberg şunu der: İnsanları motive etmek için yaptıklarınızın çoğu aslında sadece motivasyonlarını kaybetmelerini önler. Sevabına yaptıklarınızla gerçek motive edicileri ayırın! Bu, hep aklıma ev kadınlarının yakınmasını getirir: Bir sürü emekle yapılan temizlik görünmez, sevilen bir yemekle yaşasın annecim olurlar.
Herzberg’in ta 1950-60 arası yaptığı araştırma sonuçlarıyla konuşalım: Koruyucu (hijyen) faktörlerin olması, deneklerin % 10-30’u tarafından motive edici bulunurken, olmaması % 65-80’i tarafından motivasyonu olumsuz etkileyici olarak değerlendirilmiş. Yani kıymet bilenler, nankörlerin 1/3’ü falan:)
Şimdi tek tek -herhangi bir önem sırası olmadan- şu hijyen faktörlere bakalım.
Ücret: Bence hâlâ motivasyonu yaratan değil, koruyan bir faktör. Belirlenmesinde çok büyük bir hata yoksa onunla motive edemezsiniz. Hatta insanların kendi ücretlerini başkalarinkiyle karşılaştırıp 3 kuruşluk fark için elemlere gark olmasını da engelleyemezsiniz. Ancak şu yeniliği ekleyebiliriz. 90’larda Hay Management’ın bir tezi vardı: Yan haklarla, ücretten daha çok motive edebilirsiniz diye. Bu artık günümüze uymuyor; Yan haklar da ancak eksikliğinde motivasyonu etkileyen bir unsur. Not: Umulmadık zamanlarda spot para bunun dışında, onun elektroşok etkisi hiç değişmedi, onunla müthiş motive edilebilir.
İş güvenliği: Bu değişti. Bugün gelinen noktada iş güvenliği -motivasyon sağlama bakımından- koruyucu faktör olmaktan çıktı, motive edici faktör oldu. Kurumlar bunu yapamayacağına göre, hiç olmazsa işten çıkarmalar objektifleşmeli. İlkeleri, politikaları belirlenip ilan edilse o bile iş görür, sadece işten çıkarmanın adaletli olması motive edici olabilir.
Çalışma koşulları: Buyurun bir değişim daha. Zirvelerde durmadan aynı şeyler anlatılıyor, sorun bakalım Y’lere mesai saatleri için ne düşünüyorlar? O artık bir motive edici faktör.
Denetimin düzeyi ve niteliği: Denetim kavramına performans değerlendirmeyi sokarsak, şunu söyleyebiliriz: Performans sistemleri tek başına motivasyon kırıcı veya motive edici olabilir. Onun için bu da hijyen faktörlerden çıkabilir.
Şirket politikaları ve yönetimi: Boşuna mı o kadar sosyal sorumluluktan söz ediliyor? Çevreye ve insan haklarına saygılı bir şirkette sorun bakalım insanlara sırf bu nedenle kurumlarına bağlılık hissediyorlar mıymış? İşveren markası ve itibar yönetimi ile insanları motive edilebilir miymiş? Demek ki bu da artık hijyen faktör değil.
Kişiler arası ilişkiler: Buna diyeceğim yok; hâlâ hijyen faktör sayılabilir. Sırf bununla motive edemezsiniz. Fabrika ayarlarının böyle olması lazım zaten.
Bunlar da Herzberg’in doğrudan motive edici faktörleri:
Başarı duygusu: Sonuna kadar geçerli. Hatta bir yenilik eklendi: “Zorlanarak başarma duygusu”. Çok önemli. Anlatamam şimdi, uzun.
Tanınma: Devam. Sadece daha ince teknikler kullanmamız lazım.
Sorumluluk: Devam. Yeni tür yetkilendirmelere geçmeliyiz (empowerment gibi), çok geç kaldık.
İşin kendisi: Eskisinden de önemli. Burayı derse dönüştürmek istemiyorum ama şu iş zenginleştirmeyi kullanmayı bilmiyoruz.
Kişisel gelişim: Burada sözü edilen şey şu gına getiren kişisel gelişim eğitimleri değil, “öğrenme”, “beceri geliştirme”. Mükemmel bir motive edici.
Yükselme: Bu konu sorunlu. Bugünkü koşullarda kolay iş değil. İnsanlar bunu görüp bir değerlerini artık değiştirecektir diye düşünmek istiyorum. Bence motive edicilerden çıkması lazım.
Gördünüz mü? Herzberg 60 yıl önce şahane şeyler bulmuş da, biraz uyarlamaya ihtiyaç var. Motivasyonla ilgili tutumlarımızı biraz gözden geçirmekle büyük değişimler yaratabiliriz.
Un, yağ, şeker şuracıkta.
