İşe alma süreci 101

101 serisine devam. Bu konu Twitter anketimin kazananıydı, onun için onunla başlıyoruz.

1’inci adım: Süreçlendirme.

Bir sürü küçük küçük karar verilmesi gereken ‘standart’ var. Kervan yola çıktıktan sonra olmaz. Bunları duruma ve akışa bırakmak doğru değil.

Ucu, ‘İşveren Markası’na kadar gider.

Nasıl bir ilan tasarımı? Ön eleme filtrelemesi politikaları. İşe almaya yönelik İK politikaları (örnek: çalışan eş ve akrabalarının alınıp alınmayacağı, içeriden öneriye açık olup olmama). Veritabanı kontrolu (eski başvuruların sonuçları). Davet yöntemi. Hatta fiziksel ortam (nerede bekletileceği, görüşüleceği).

Süreçlendirme, karar/onay mekanizmasını da kapsar: Kimler, neye, nasıl?

2’inci adım: Profil belirleme.

İsterseniz buna işe alma ihtiyacının tanısı deyin. Gerçek olmak kaydıyla (yanar döner olmayan) o iş için aranan yetkinlikler de burada gerekli.

Her defasında üzerinde tartışılmalı. Hatta belki birkaç göz görmeli. Aynı işi yapan eşitleri dahil. İK en son isterse baksın çünkü ben o demode görev tanımlarına güvenmiyorum. Onlar klasörlerde yatsın, dışarıda hayat devam ediyor. Görev tanımlarının yerini iş analizleri ve akış şemaları aldı.

Profil belirleme cesaret ve yaratıcılık ister: Ne gerekiyorsa o.. gerekmiyorsa olmasa da olur. Yaş, deneyim, İngilizce bilgisi.. her şey yeniden düşünülmeli.

3’üncü adım: Seçme.

Buradaki standartlar, ‘nasıl bir ölçme-değerlendirme’nin cevabını verdiği için en zor aşama.

Kişilik özelliklerini ölçmek hassas konu. No name anketlerle asla olmaz. Sadece buna dayanarak ön eleme de olmaz.

Geçerlik-güvenilirliği olan envanterlerle olması lazım. O da yetmez, sonuçlarını yorumlayarak mülakat yapan kişi, bu envanterin kullanımının eğitimini almış olmalı.

Bence kişiliklere hiç girilmese daha iyi.

Kişilik yerine pekâlâ tutum envanterleri olur. Ya da duygu analizleri. Hangi tutumları ölçeceğini önceden seçerek tabii.

Tabii ki bu saatten sonra web tabanlı ve sonuçlarını online hemen almak üzere. Olmuyorsa aynı koşullarda outsource.

Mülakatlar bir sorun. Mutlak kuralları yok tamam.. ancak mülakatı yapandan ‘beklenen davranışlar’ ve ‘yöntem bilgisi’ var. Bu da, tüm mülakat yapanlar için kurum içi bir teknik eğitim demektir.

4’üncü adım: Mülakat sonrası.

Gene süreçler.. gene standartlar.. gene yetkiler, sorumluluklar. Referans araştırması, iç onay, ücret ve pozisyon belirleme, olumsuzların bildirimi, teklif e-postası, arşivleme, işe başlama öncesi yapılacaklar listesi (kartvizit, e-posta hesabı, varsa notebook/telefon, yer, iç duyuru).

Bu arada belirtmeden geçemeyeceğim, bu adımın kralı referans araştırması. Orada bir sürü incelik var, o konuda bir 201 yazmaya değer.

 

Yani işe alma öyle bir süreç ki, hem kurumun dış yüzü, hem hatanın bedeli çok pahalı.

Onun için sadece bir bölümün değil, herkesin derdi olmalı. 

Son söz: Süreçler değişir. Yetmedikçe geliştirilir. İşe alma da hep geliştirilmeli. 

Yorumunuz var mı?