Kusura bakmayın, bunu cevaplamak için kişiliğin genel kabul görmüş tanımından ve analizinden yola çıkmak zorundayım. Sıkılmaca yok.
“Kişilik, bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu, diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimidir.”
Çok haklı olarak bunu hemen kavramak zorunda değilsiniz, onun için açıyorum.
İç çevre denilen o tuhaf ifade, insanın kendi duygu ve düşüncelerini fark etmesi demek.
Diğer bireylerden ayırt edici demek, başkalarından farklı kılan demek.
Yapılaşmış demek, çok sayıda özellikten oluşan bir sistem demek. Her bir kişilik özelliğinin, birbiriyle bağlantılı özgün bir örüntü oluşturması demek.
Tutarlı demek, zaman içinde benzer durumlarda değişmemesi demek.
İlişki biçimi demek, davranışlarla gözlemlenebilme demek.
Şimdi İK’cıları çok ilgilendiren büyük soruya gelelim: Kişilik özelliklerini ölçme-değerlendirme yoluyla daha etkili seçme/eleme veya kariyer planlaması (terfi ya da işe uygunluk belirlemesi) yapabilir miyiz?
Cevap veriyorum.
Sayamayacağınız kadar çok kişilik özelliği vardır (10-15 bin civarlarında). Bunları değerlendirmekle kimse başa çıkamaz. Onun için istatistiksel bir yöntem yaratılmıştır: Sayıyı baş edilebilir düzeye düşürmek için kendi içlerinde tutarlı kişilik özellikleri kümeleri yaratılmıştır (bilmeyene not: faktör analizi dedikleri işte budur). Yani aslında varsayımsal kişilik tipleri oluşturulmuştur (beni kategorize etme olayı). Envanterlerle en fazla bunlara yakınlığı ölçebiliriz.
O zaman şimdi soruyorum: Binlerce kişilik özelliği, bizim öngörmediğimiz biçimde de kümelenemez mi? Bizim ‘uygun bulmadığımız’ bir özellik, hiç ummadığımız bambaşka bir özellikle telafi edilemez mi? Ve aslında bunlar mükemmel bir eşleşme oluşturamaz mı? Bunu bulamazsınız ve bilemezsiniz.
Onun için seçmede kişilik testleri -mülakata meze olmanın ve küçük bir ipucu sayılmanın dışında- bizi yanlış bile yönlendirebilirler. İşe almadaki yaratıcılığı öldürürler. Kariyer planlamasında haksızlıklara yol açarlar.
Sonuç: Kahrolsun İK’da kişilik testleriyle karar verme yöntemleri.
