Bir performans sistemi kurmak 101

101’ler etti üç. Bundan sonra da eğitim ihtiyaç analizi ve kurum kültürü gelecek.

Önce terimde anlaşalım. Değerlendirme, nitelik ve niceliği üzerine bir yargıya varmak demek (appraisal, evaluation). Değerleme; değer biçmek, değerini belirlemek (valuation, rating) demek. Onun için onun adı performans değerlendirme.

1’inci adım: Kültürel bağdaşma (uyuşma ya da armoni mi demeliydim?)

Kurum kültürleri kapalı bir sosyal çevredir. İçinde ortak tutumlar, inançlar, davranışlar olur.

O sosyal çevrenin değerleri, performansı yabancı doku olarak görebilir ve reddedebilir.

Tanı ve karar zamanı.

Çözüm, önce kurum içinde bir tutum araştırması. Teknik dille söyleyelim: Performansla ilgili kolektif tutumların yaygınlığını ve şiddetini ölçmek gerekir. İsterseniz buna penisilin alerjisi testi gibi bakın. O kadar önemli.

Ona göre yöntem seçilir, yöntemler arası kademeli geçiş dönemi planlanır, hatta o kadar duygusal hasara değmeyeceği düşünülürse ertelenebilir.

2’inci adım: Yöntem belirleme.

80 yıldan fazladır performans kavramı var. Haydi ölçme tekniklerinin başlangıcı için 1950’ler diyelim. Bugüne kadar yöntemler bir düşünce evrimi geçirmiş. Her on yılda bir, o günkü koşullara göre yenileri çıkmış, çünkü her yöntemin farklı odağı ve güçlü-zayıf yanları var.

Tarihî zorunlu dağılım (çan eğrisi) yöntemi, bugün belki bulguların sağlaması için hâlâ kullanılabilir ama artık bir yöntem değil.

Check-list yöntemi basit ama etkilidir. Herhalde tüm zamanlarda var olacak. Özellikle tanımlı ve tekrarlanan işlerde işe yarar.

En yaygın kullanılan, faktörleri skala üzerinde değerlendirme yöntemi neyi en iyi ölçer biliyor musunuz? Değerlendirenin, o kişi hakkındaki algılarını. Yani aslında bir zihinsel yanılsamayı değerlendirmiş oluruz. Herhalde ileride daha sübjektif bir yöntem bulunamayacak.

Davranışsal beklenti skalaları, 60’lardan kalma, çok sofistike, zor ama somut bir yöntemdir.

Drucker’ın 1954’de ortaya attığı hedeflerle yönetim, bugün bütün canlılığıyla ayakta. Ama en çok hata yapılan, en zor olanı da o.

360 derece birçok yere uymaz. Bir dönem modaydı. Çok iyi uygulama örnekleri var.

Sonuç..

Kendi karışımınızı kendiniz yapmak zorundasınız. Bir performans sistemi kurmak demek, önden bir sürü önemli karar vermek demektir.

Bunu İK departmanı kendi başına yapmaya kalkarsa, varmış gibi bir sistemle yaşayacağınız hayatınıza hoş geldiniz.

3’üncü adım: Uygulama.

Uygulama, performans sistemini, kurum kültürünün içine monte etmek demektir. Bu genellikle zaman içinde kendiliğinden olur. Ama hızlandırmanın yolları var: Kılavuzlar, videolar, yaşatarak gösterme, pekiştirmeler (bunu burada anlatmayayım)…

4’üncü adım: Dijitalleştirme.

Sistemin bir akış şeması çıkarılır (süreçlendirilir). Üzerinde çalışılır, geliştirilir. Sonra ‘script’leri (komut dosyaları) yazılır, yazılım diline dönüştürülür. Sonra kodlanır. Sonra ara yüzler geliştirilir. Sonra ortaya, o kuruma özgü bir performans uygulaması veya interaktif web sitesi çıkar.

Üşeniyorsanız, özelleştirilebilir bir yazılım aranır.

Ha bu arada İK zirvelerine gidilir ve performansı Dünya’da nasıl komple kaldırma trendleri olduğu dinlenir.

Sonra işyerine dönülür ve hayat devam eder.