İşe almada devşirme

Osmanlı tarihindeki 235 sadrazamdan 150’sinin devşirme olduğu söylenir.

Malum, Rumeli ve Balkanlardaki hıristiyan (TDK kusuruma bakmasın, bu defa onun keyfi için hristiyan diye yazmayacağım, doğrusu benimki) toplumlardan yetenekli çocuklar seçilir, ailelerinden koparılır, Türk gibi yetiştirilirmiş. Askerlikte ve devlet yönetiminde ne yıldızlar yaratılmış böyle.

Osmanlı usulü yetenek yönetimi diyebilirsiniz.

90’ların başında sadece 4 yıl süren (kuruluşundan zorunlu satılışına kadar) efsane bir Bank Ekspres vardı. Ben de İK’dan sorumlu genel müdür yardımcısıydım.

Başka bir Dünya’ydı. İnovasyon kelimesini bilmezdik ama gerçekten yenilikçiydik. O güne kadar var olmayan pozisyonlar yaratmıştık.

Mesela her şubede bir kalite yönetmeni olurdu. Şubenin girişinde tam ortada mini bir bankosu vardı. Tam oturmazdı, yarı iliştiği bar sandalyesi gibi özel tasarım bir şey. O, her şeyden birazdı. Danışma, karşılama, sorun çözücü, iç iletişimci, müşteri temsilcisi.

Bunu hayal ettik iyi güzel de, nerede bu insan? Profilini tam belirlemek için birçok kez operasyoncularla, pazarlamacılarla konuşmuştum. Herkes kendi işini iyi bilsin istiyordu. Sonunda şuna gelmiştim: Operasyonu yutmuş ve bu meçhul işi anlayıp heyecan duyacak bir çılgın bulmalıyım.

Ava çıktık. Özgeçmişlerden değil, gerçek hayattan. Herkese soruyordum, herhangi bir bankada birlikte çalışmaktan zevk aldığınız, işinizi pratik şekilde halleden kim var? Bazen daha kestirmeden gidiyordum: Bana sadece iş bitirici bir-iki isim söyleyin diyordum.

Cast ajansı gibi hissediyordum. Sırf bana önerilen kişileri görmek için müşteri gibi alakasız banka şubelerine gittiğimi bilirim. Görücü usulü yani.

En unutmadığım, mülakat sonrasında işi anlattığımda oluşan sessizlik:) Ben de susardım. İkna etmeye uğraşmak ‘cool’ bir işe alımcı davranışı değildir çünkü. Merak ediyorsa sorsun. Zaten ne diyeceğim, bir tane örneği yok ki.

Bulduk. Üstelik işi benimsedi.

Yani diyeceğim.. yaşasın devşirme. Resmen insan malzemesiyle yaratıcılık. 

Sinemayla eğitim

Gene Milattan sonraki bir zamanlar. 96-97 falan olabilir. Bir bankanın yönetmenlerine yönetim becerileri anlatıyorum.

PowerPoint’i hiçbir zaman sevemedim ama o zamanlar daha bugünkü kadar itici gelmiyor bana. Neyse.. elzem becerilerin her birini bir slayta yazmışım. Anekdotlarla falan gidiyoruz işte tek tek.

Serde çıkıntılık var ya (bu arada ser, kafa demek), becerilerin adını da ben koymuyorum. Nasıl bir şey olduğunu anlatıyorum, sonra ona uygun ne isim verebiliriz milletle tartışıyoruz.

Hep de antika antika becerilerden söz ediyoruz. Mesela derdim ki, yöneticilikte diplomasi becerisi diye bir şey vardır. Tanımsız, şekilsiz, bela bir şeydir. Yukarının gereksiz yıpratıcılıkları aşağıya nasıl aktarılmaz, ya da ekipteki bazı yararlı ‘cins’ler nasıl idare edilir? Böyle böyle sokak bilgileri işte. Sonra da sorardım, ne diyelim şimdi bu beceriye? Diplomasi adı iş görür mü?

Mutlaka meşhur motivasyon konusuna da gelirdim. İnsanların kafasında var ya şu kalıp düşünce: Yönetici motive eder.. etmek zorundadır.. işi budur. Ben de derdim ki, Allah aşkına nereden çıkmış bu? Motivasyonun teoride onlarca tanımı var. Hepsini alt alta koyup ortak paydasına bakarsanız şu çıkıyor: Güçlü, kişisel ve belli bir sürekliliği olan istek duygusu. Kültürlerin empoze ettiği bir şablon biçiminde de olabilir, tamamen kişiye ait bir tutum da olabilir. O insanın anlamlarına bağlı.

Ne zor olurdu bunu izah etmek. Nasıl yani derlerdi, motivasyon mutlu olma değil midir? İnsanlar dışarıdan müdahaleyle motive edilemez mi? Biz bunu yapmak zorunda değil miyiz?

Ben de, bazen evet ama prensip olarak hayır derdim. Kendi motivasyon sebebini bilen bir insanınkini anlamadan onu motive edemezsiniz derdim. Hatta o kadar dinleyecek, anlayacak haliniz yoksa denememeniz bile lazım derdim. Çünkü o insana nüfuz edemezsiniz, ters teper. Ortalama bir yöneticiyi aşar bunu başarabilmek.

Birgün yerleşmiş düşüncelere hendek atlatmaktan o kadar sıkıldım ki, bakın dedim, Thelma & Louise var ya, sizce onlar uçurumdan atlarken motive miydi?

Aman hocam derlerdi, öyle motivasyon olur mu?

Tepem attı. Eğitimler ikişer gün ya, ertesi gün evdeki VHS kaset koleksiyonumdan (evet efendim, o zamanlar öyleydi) filmi kaptım geldim. Oteldeydik. Kurun şu sistemi dedim, video player bulun.. ses, yansıtıcı hepsini hallettiler.

Önce bir güzel Ridley Scott’un yönetmen olarak tarzını anlattım. Filmin, bir yol filmi sayılıp sayılamayacağından bahsettim. Sonra içinden üçer dakikalık üç tane sekans gösterdim.

Şimdi iyice bakın yüzlerine dedim. Yüz ifadelerine bakın. El ele tutuşmalarındaki çoşkuya bakın. Görün şu duygunun netliğini. Yaptıklarını isteye isteye yapmak değil midir bu?

Daha ileri gidiyorum; bu bir intihar değil. Bu bir baş kaldırma. Bu, yaşadıkları tüm haksızlıklara bir itiraz. Bu onların varoluşu. Bu net bir bilinçlilik hali. 

En sonunda şunu derdim: Anlatmak istediğimi görmeniz yeterli. Bu kadar istemiyorsanız adına motivasyon demeyelim, başka isim bulalım. Kişisel arzular deyin mesela.. ya da itici güç deyin.. ya da dürtü deyin (hilem şu ki, motivasyon tanımlarında ‘desire’ ve ‘motive’ kavramı geçer). Şart mı motivasyon kelimesine saplanmamız?

O gün değerlendirme formuna şöyle yazmışlardı: Eğitimde en unutamadığımız yer filme bu gözle bakmaktı.

Budur işte istediğim. Kazındı mı böylece hafızalara?

Sonraki zamanlarda sinemalı eğitimlerim aldı başını gitti. Ama sinema derin hobim ya, sekansları göstermeden yönetmeninin tarzına kadar anlatıyorum.

Tabii piyasada duyuldu. Zaman içinde kopyalarım çıktı. Neredeyse tüm eğitmenler şakır şukur film kullanmaya başladı.

Soğudum. Bıraktım sonraları bu yöntemi.

Bugün, benim için, o günlerdeki sinemalı eğitimlerim, boş kubbede hoş bir sada.

 

 

Kuruma göre İK

Konumuz İK’nın konumlandırması.. ‘positioning’ yani. Tam olarak etki noktasının belirlenmesi.

Bir defa İK’nın kucağında 15 dolayında alt alan var. Yetişkin bir İK’cının büyük çıkmazıdır bunları önceliklendirmek.

Büyük yerlerde kıyamet gibi insan çalışır ve birbirleriyle alakaları yoktur. Bir bordrocu, bir eğitim bölümü çalışanını tanımayabilir bile.

Soru şu: Az çalışanlı bir İK’da görev önceliklendirmesi nasıl yapılacak?

A- Onlardan özlük gibi belli işler bekleniyor olabilir. Departmanın adı İK olmuş olmamış önemli değil.

B- Her şeyden az az istenebilir. ‘Generalist’ lafı boşuna çıkmamış, ki şahane bir çözüm sayılmaz.

C- Ya da en zoru, birçok şey doğru dürüst istenebilir.

O zaman tek yol kalıyor: Kanunen elzem olanları yapıp üzerine ekstra ne yapılacağını seçmek. Asgari zorunlular malum: Bordro, İSG, işe alma-çıkarma vs. Öncelik, onları garantiye almak.

Devamında sofistike İK’yı ancak bir kurmay yapabilir.

O kişiler devşirme de olabilir. Sahadan, üretimden, iş geliştirmeden.. Kendine özgü profiller.

Yıllardır büyük bankalarda, holdinglerde bu yapılır. İK’nın tepesine, İK kökenli olmayan insanlar getirilir. Bunun tercümesi bence şudur: Biz İK değil, iş yapıyoruz; gerektiği kadar İK bize yeter.

Yani dedim ki..

Kuruma göre İK; ya tam takım amiral gemisi, ya da aradaki komutanlar olmadan düzgün işleyen bir makine dairesi ve bir stratejist demek.

İK onun yalnız başına savaşıdır.

Tuhaf ama böyle.

Zorla kişisel imaj

Bir zamanlar meşhur MT’lerimiz vardı.

Hani bankaların aldığı ‘management trainee’ler. Bir tür Hollywood rüyası gibiydi. Çok sıkı elemelerle seçileceksiniz, sonra müthiş bir 6 aylık eğitim, sonra yürü ya kulum.

Onlar bizim kıymetlimisss.

90’ların ikinci yarısı falan.

Geçmişte yaptığım, bildiğim bir konu olduğu için o günlerde odağım MT ve genel oryantasyon eğitimleriydi. Hem genel içeriğini tasarlıyordum, hem bazı konuları kendim veriyordum.

Birgün tanıdık eğitim müdürleri camiasından birisi çağırdı (rahmetli oldu şimdi). Dedi ki: “Bu genç çocukları müşteri temsilcisi olarak kurt müşterilerin önüne atıyoruz. Tamam, zekaları, bilgileri parlak ama hayat bilgileri eksik. Mesela havalı bir iş yemeğinde giyimde ya da siparişte faul yapıyorlar. Bunu onlara nasıl anlatırız? Nasıl hazırlarız o ortama?

Açıkçası bunu beklemiyordum.

Beklenen davranışlar deyince benim aklıma dinleme gelir. Takip gelir. Önceliklendirme gelir. Esneklik gelir. Ama yemekte doğru şarap seçimi gelmez.

Demedim ben anlarım bu işlerden ama kendim için diye. Peki, eğitimin içine sohbet gibi serpiştiririm dedim.

Çocukların ilgisini çekmesin mi? Derslerde ben hadi tamam bu kadar diyorum, hâlâ o öyle mi, bu böyle mi soruyorlar.

Duyuldu tabii, derste viski, brendi, şarap, yemek, giyim kültürü anlatıyormuş diye.

Sıkı durun.. şöyle istekler gelmeye başladı: Gel bizim müdürlere de anlat!

Hatta bir eğitim müdürü ‘ben bu eğitimin iç duyurusunu kişisel imaj olarak yapacağım, herhalde itiraz etmezsiniz’ dedi.

Birkaç yıl sürdürdüm. Baktım üzerime yapıştı, rahatsız olmaya başladım. Ben kim, kişisel imaj uzmanı olmak kim? Böyle piyasa işi şeyler beni bozar. Kestim. Vermiyorum artık dedim.

Neydi o film, zoraki turist miydi? 80’lerdeki meşhur film.. The Accidental Tourist.

Benimki de zoraki kişisel imajcı.

Demo eğitim

Yıl 2004.

Meşhur holdinglerimizden birinin eğitim bölümünden bir demo yapmam istendi. Eğitim firmasını değil, istedikleri eğitmenleri seçeceklermiş. Mantıklı.

O gün bir gittim, karşımda üç kişi. Sanırım departmanın en gençleriydiler. Eğitimi tam gün yapacakmışız. Birkaç saat yeterli olmayabilirmiş. Hatta yanlış hatırlamıyorsam bir ara birisi çıkmıştı; kaldılar iki kişi. Pek hoş değildi, sıfır etkileşimli iki kişiye, mış gibi 5-6 saat bir şey anlatmak. Politbüro üyesi gibi dinliyorlardı. Herhalde onlara, bir şey söylemeyin, dinleyin gelin dendi. Sonra günlerce ses çıkmadı. Ben de sormadım. Varsaydım ki, bilmediğim kriterlerle seçimlerini başka yönde kullandılar.

Üstünden bir yıl geçti. Bu defa başka bir yere demo eğitim yapmayı ben önerdim. O günlerde tüm eğitim firmalarının gözünün üstünde olduğu popüler bir kurumdu. Akademi direktörlerine dedim ki, tüm grubunuzu toplayın. Daha önce yaşadığım o baş başa kalma sahnesini bir daha yaşamak istemiyorum. Birkaç kişinin meçhul algısına kurban gitmeyelim. Ne kadar çok katılımcı olursa, değerlendirmede sapma oranı o kadar zararsız olur.

Bir sınıf dolusu insan gelmişti. Sadece kendi Akademi’lerinin çalışanları.

Herhalde onlara denmiş ki demo bir eğitime gidiyorsunuz ama günlük işlerinizi de aksatmayın diye.

Başladık.

Halleri nasıl biliyor musunuz? Tam bir Dingo’nun ahırı. Kendi aralarında konuşanlar, girip çıkanlar, kapıdan içerideki birisini dışarı çağıranlar. Direktörleri de gelmişti, en önde oturuyor. Hiç ilgilenmiyor onlarla. Arkası, sanki teneffüsteyiz de sınıfın bir kısmı çıkmamış içeride oturuyor gibi.

Kısa kestim, bitirdim.

Şimdiki kafam olsa, ne güzel sessizce çıkıp gidilirdi oradan. Fark etmeyecekler ama. Otururken birbirlerine soracaklar, yahu eğitmen ne oldu diye.

Hâlâ o iki ortam aklıma geldikçe nefesimi tutarım.

Bir daha da böyle bir şey yapmadım.

Kriterleri, ölçenleri ve skalası çok iyi yapılandırılmadıkça, demo eğitimin etkisiz bir ölçme yöntemi olduğunu düşünüyorum.

Üstelik onur kırıcı.