Hard İK

Nasıl eğitmen olunur?

Girizgah yok, konuya geçiyoruz. Bu bir how-to yazısıdır.

Önce içerik (tasarım), sonra sunum.

Çıkış noktası, amaç. Çünkü kurumsal eğitimler pragmatiktir. Amaç, yararcılık. Oradaki bilgi, kurumun hedefleri için bir araç. Onun için, her şey eğitim konusu olabilir. Kural basit: Amaca hizmet eden konuyu bulun ve ondan uzaklaşmayın. İstediği kadar alışılmamış olsun, isterse hiç yapılmamış olsun, marjinal olsun. Gerekliyse, doğru içerik odur. Gerçek hayattan örnek mi? Kıyafet kombinasyonu eğitimi (kombin denmez, o uydurma laf). Her türlü beklenen davranışın eğitimi. Bir yazılımı kullanma eğitimi.

İçerik kalitesi zor zanaat. Bilimsel olmalı. Bilimsel bilgi; bir sisteme dayanan, tutarlı (birbirini tamamlayan), deneylerle veya yöntemli gözlemle elde edilmiş, eleştiriye açık bilgidir. Burası çok önemli, öyle oku geç olmaz. Mesela tıp, psikiyatri ve psikoloji bilgileri, sistemli (birbiriyle ilişkili bir bütündür), yöntemli ve deneylerle elde edilmiştir. Dr. Mehmet Öz, bunları en eğlenceli şekilde kullanır. Dr. Oytun Erbaş, Psikiyatrinin Kara Kitabı’ında, mevcut beyin bilgilerinin bile fazla kestirmeci ve basite indirgemeci olduğundan bahseder, ama bütün konuşmaları o temele dayanır. Dr. Canan Karatay, her ne kadar ketolojik terimini telaffuz etmese de, o konudaki on yıllardır bilinen gerçekleri kullanır. Daniel Goleman, duygusal zekayı anlatırken, kitabının yarısına yakını dipnottur. Dr. Engin Geçtan’ın söylediklerinin temelinde Jung ve Gestalt vardır. Doğan Cüceloğlu ve Üstün Dökmen, tamamen bilişe (cognition) dayanırlar.

Geçmişte, yıllarca eğitim notlarımın sonunda kavram sözlüğü ve kaynakça verdim. Yeditepe Hukuk’daki dersimde, sosyal psikolojiyle hukuk prensiplerini eşleştirirdim. Bugün hâlâ konuşmalarımda, isteyenin dayanaklarıma ulaşması için hashtag’ler veririm, beni dinlerken aratırlar, göz atabilirler.

Anlatmak, başka ustalık. Bir beceri. Her türlü üslup mübah ama bir de o bildiğiniz, değişmeyen sunum tekniği gerçekleri var. Onlar hata affetmez. Oralar tuzak dolu. Ne giydiğiniz önemli. Mimiklere kadar beden dili, postür (duruş) önemli. Slaytların görünümü önemli. Fiziki mekan önemli. Şimdi anlatamam, kocaman bir konudur ama bir de şu var: Artık öyle bir noktaya geldik ki, her şey uygun olsa bile yetmiyor, üstüne bir de özgünlük lazım. İnsanlar içeriğe saygı duyarken, sunanı da sevmek istiyor.

Mesleğinde çok iyi bir yere gelmiş birinin hâlâ gidebileceği bir yer var: O birikimi anlatmak ya da yazmak.

Son söz: Aynı şeyi tekrar tekrar anlatmak insanı aşağı çeker. Bir eğitmenin kendini gerçekleştirmesi, anlattığını ezberlememektir. Hep başka, hep yeni yollar lazım.

İyi bildiğiniz bir alanın eğitmenliğinden daha büyük bir gelişme olamaz.

Hard İK

Bilim kurgusal İK

Hayır fütürist demedim. O yıprandı. Markalaştırıldı.

Fütürizm; ‘gelecek okur yazarlığı‘, ‘olasılık teorisyenliği’, ‘mantıklı tahminler’.
Masum. Efendi.

Halbuki benimki spekülatif anlamda ‘sci-fi’. Bugünkü bilimsel verileri düş gücüyle birleştiriyorum. Uçuyorum; İK, en ileri noktada ne hale gelecek?

Bir defa İK’nın, bugünkü, mış gibi bağımsızlığı kalmayacak. Sistemin bir sürü dişlilerinin arasına yayılacak. Anlamlı, küçük, tamamlayıcı parçalara bölünecek. Tüm süreçle birbirine karışmaktan, amalgama dönüşmekten bahsediyorum. Bu; çok hızlı, sürekli, otomatik, gerçek zamanlı olacak. Yok olacakmış gibi görünüyor ama bir çeşit sisteme gömülmek demek. Hücrelerin içine yerleşecek. Bu durumda eskisinden daha güçlü olacağı bile söylenebilir.

İK, insansızlaşacak. Bugün 18 alt alanı var; hepsi dijitalleşebilir. Sadece bir tek yerde Matrix’in gücü yetmez: Psikoloji. Sosyal ya da klinik. Sistem, semptomları yakalar, erken alarm verir, ama ancak biz birbirimizi anlarız. İnsanlar tekamül eder, değişir, saçmalar, duygusal iner çıkar, tekler, anlamlandırır, sevmeyiverir, kafasına göre kızar. Yapay zeka büyük veriyi okur. Bu, İK’nın o andaki ölçme değerlendirme (performans) işlevini mükemmel çözer ama bir yere kadar: Bir insan hakkında stratejik riskler almayı biz yaparız. Çünkü biz irrasyoneliz.

İK, sosyal psikolojiyle bütünleşip başkalaşım geçirecek. Parçalara bölünecek demiştim ya, her biri başka yere eklemlenecek, ama psikoloji en büyük dişli olarak kalacak. Genel yönetimin kalitesini artıracak. Bir yüzyıllık duyarsız yönetim tekniklerini insanileştirecek.

Geleceğin İK’cısı, sahada tam teçhizatlı profesyonel asker ya da gerçek kurmay olacak. Aradakiler olmayacak.

İK’nın eğitimi, yönetim bilimlerinde lisansüstü uzmanlık gibi, birden çok akademik disiplini kapsayan zor bir eğitim olacak.

İK, bugün, ameliyatlarda sterilizasyonu bilmeyen tıbbın erken zamanlarını yaşıyor.

Hard İK

Kurum değerleri nasıl bulunur?

Ne gerek var mı diyorsunuz? Web sitesinde kimsenin okumadığı bir bölüm değil mi? Kimisi için işlevi, dantel sehpa örtüsü.

Öyle değil işte. Aslında onlar zaten varlar ama yazıya dökmek işi bozuyor. Yazınca gerçekler tam söylenemiyor. Bazen şık bir sözcük bulalım derken anlaşılmaz hale geliyor.

Gerçek hayattan örnekler.

83 yaşında hâlâ her gün işe gelen, bir holdingin onursal yönetim kurulu başkanı dermiş ki, ’50 yıl önce benimle aynı odada işe başlayan muhasebe müdürüme çok iyi bir emeklilik yaşatacaksınız. Sadece ona değil, ömrünü bize vermiş tüm çalışanlarımıza’. İşte size bir değer: Vefa.. kıdeme saygı. Yazılı değildi ama herkes bilirdi.

İddialı bir hukuk bürosunda en önemli şey bilgiydi. Herkesin bildiğini aşacak kadar bilgi. Fakültede öğretilenlerin ötesinde. Müvekkilleri için araştırma yapar, çözümler yaratırlardı. Her rapor, hazırlayanın prestijiydi. İçerik kalitesi, değerleriydi.

Bir kurumda yıldızlar önemliydi. Altın çocuklar. Şık adı yeteneklerin takdiri.

Başka bir yerde çalışkanlık önemliydi. Kim en geç çıkarsa, en makbul oydu.

Şimdi tam vakti geldi. Minicik bir tanım yapayım, tam anlaşılsın ne olduğu.

Değer, seçilmiş ortak tutumlardır. O kurumun içindeki akışta kendiliğinden doğmuş, ya da benimsetmek için çalışılmış. Bireyler için anlamlar neyse, kurumlar için de değerler odur.

Nasıl mı bulunup çıkarılır?

Bazen aramaya gerek yoktur. Bilinir. Sadece şuna karar vermek gerekir, yazacak mıyız ve nasıl ifade edeceğiz?

Asıl eğlence, herkesin kurumsal değerleri bildiğinden emin değilsek, bunu nasıl anlayacağız?

İlk akla gelen yöntem, kurum kültürü araştırmasıyla paralel yürütmek. Çünkü değerler, aynı zamanda birer kültür boyutu. Tutum envanterleri ile o boyutların kapsam ve şiddetini ölçersek, değerlere de ulaşmış oluruz.

Küçük grup çalışmalarıyla da olur tabii ama biraz çıkarsama olur.

Söylememe gerek yok ama dayanamayacağım. En olmayacak şey, birisinin oturup yazmasıdır. Ajansta metin yazarına sipariş edildiğini bile bilirim.

Son söz: Sahici olsun, nasıl olursa olsun.




Hard İK

Örneklerle stratejik İK

Hani örneklerle Türk şiiri, örneklerle kolay ekonomi falan olur ya, bu ondan.

Ders yok, sadece örnekler ve en sonunda bir çıkarsama var. Bu defa kavramlaştırma yapmıyorum, o çok yapıldı.

1- İş ilanı vereceklerdi, profil çıkarmak lazım. İdeal eşi hayal etmek gibi bir şey. Belli üniversitelerin adını açıkça belirtmeyelim tepki çekeriz dediler. Bölüm yazsak mı, yok yok, bir sürü istemediği bölümde okumuş çocuk var, o da yanıltır bizi dediler. Yaş? Birisi dedi ki, özel yetenekli erken bitirmişler var, ya da iki yüksek lisans yapmışlar var, insanları ziyan ederiz. Deneyim? Başka yerde edindiği alışkanlıklarla gelmesin, değiştirmek daha zor, gözünü bizde açsın dendi. E bir şey kalmadı. İlanda sadece pozisyonun adını yazdılar, hiçbir kısıt getirmiyoruz, biz seçeriz dediler. Öte yandan işe alma sürecini baştan aşağı yeniden tasarladılar.

2- Yönetim koçluğuna ihtiyaç var gibi görünüyordu. Yıllarca müşteri temsilciliğinden, kanal yöneticiliğine geçenler vardı. Bölüm değiştiren deneyimli yöneticiler vardı, hem yeni işi öğrenecek, hem tanımadığı insanlarla çalışacaktı. Şöyle bir fikir geldi: Önce içeriden ‘buddy’lik deneyelim. Her durum kendine özgüydü, dolayısıyla buddy’ler de birbirlerinden çok farklı olacaktı. Yılların saha satış müdürünü, yeni ürün grubu yöneticisine buddy yaptılar. Genel müdür, operasyondan pazarlamaya geçen bir direktöre buddy oldu.

Birkaç ay sonra yeniler kendi kanatlarıyla uçuyordu.

3- Çıkış mülakatlarında, insanlar hep bir umutsuzluk duygusundan bahsediyordu. ‘Belirsizlik’, ‘tıkanıklık’, ‘unutulmuşluk’, ‘monotonluk’, ‘duyarsızlık’, ‘kurum körlüğü’.. söylediklerinin arasında böyle sözcükler vardı. Şöyle bir karar alındı. Bunlar birer boyut olarak ele alınacak ve halen çalışanların tutumları ölçülecekti. Çıkış mülakatı bulguları, kurum kültürü araştırmasının verileri haline gelmişti. Bu tutumların, içeride, hem yaygınlığına, hem derinliğine (şiddetine) baktılar. Sonuç şaşırtıcı derecede ipuçlarını teyit ediciydi.

Gidenlerin, kalanlara çok büyük bir iyiliği olmuştu.

4- İK’ya, artık merkezî çalışmayacaksın dediler. Sadece özlük ve bordro bir yerde yapılacaktı. Her kalabalık bölümün içinde aynı zamanda onlar gibi çalışan bir İK’cı olacaktı. O kişi çift şapkalı olacaktı yani. İK yöneticisi de kurumun iç danışmanı ve icra kurulu üyesiydi.

5- Yönetim kurulu üyelerinin her biri aynı zamanda bir veya birkaç bölümün ‘executive’iydi (tepe hat yöneticisi mi demeliyim?) Kiminin birlikte çalıştığı bir direktör vardı, kiminin yoktu. Toplantıları, icra kurulu toplantısı gibiydi. Yönetim kurulu, kolları sıvamış şirketi yönetiyordu.

Her biri ayrıksı. Her biri durumsal çözümler. Her biri sonuç odaklı. Her biri cesur.

Başka diyeceğim yoktur.

Hard İK

Geri bildirim nasıl yapılmaz?

Geçmişte yıllarca performans görüşmesi diye insanlara gereksiz sıkıntılar yaşattık. Hiçbir şeye yaramayan yapay mizansenler. İnsanları yaraladık, iyice kapandılar, anlamadılar, kişiselleştirdiler.

Şimdi zarf değişti, mazruf (zarfın içindeki) aynı. Geri bildirim diye yapılan şey, bir deja vu.

Hadi, her zamanki gibi, size gerçek hayat üzerinden anlatayım.

* En önemlisi; kanıtsız konuşulmaz. Bu, önceden dersini çok iyi çalışmak demek. Hukukçuların dosya hazırlaması gibi. Her söylenen, yaşanmış örnekleriyle açıklanacak.

Yetmez. Bunun için bir geri bildirim görüşmesi beklenmez. Çoktan söylenmiş olmalı. Hatayı yaptığı anda. İstenmeyen bir davranışı gösterdiği anda. Geri bildirimde, ondan sonrasının sonuçları konuşulur; istenen gelişme oldu mu, ne kadar oldu, neden olamadı? Yüzüne hüküm okur gibi değil, gerçekten anlamak için. Onu dinlemek için.

* Hep iyi şeyler söylenmek zorunda değil. Bu bir motivasyon seansı değil. Ortada olumsuzluklar varsa, onlar da konuşulabilir. Hem de dümdüz. Net.

Bana diyorlar ki, bizim kültürümüze uymaz, insanlar küser. Ben de onlara diyorum ki, sokaktan geçen birisini çevirip konuşmuyoruz, iş insanlarının tanıdığı bir alt kültür var. İş ortamları kültürü. Haklı ve yapıcıysanız onları şaşırtmaz.

Bana bir de diyorlar ki, kaç defa söyledim fayda etmiyor. O zaman geri bildirim aşaması geçmiştir artık. Kalp kırmanın anlamı yok, kişisel bir düşmanlığı yok kimsenin, olmayacağı anlaşıldıysa o da gerekçesiyle söylenebilir. Yıpratmadan. Medenice. Hatta bu bile, o insana, bir sonraki işi için iyilik etmektir.

* Yöntemin, asla bir ritüeli yok. Şekilsiz olmalı. Geri bildirimin en önemli üstünlüğü bu. Her yerde, her an olabilir. Hatta sohbetin içine gömülü olabilir, ilk bakışta anlaşılmayabilir bile. Bildiğim bir örnekte, bira içmeye gitmişler, orada konuşmuşlar. Üslup şartı yok. Süreç yok. Zaman yok. Yer şartı yok. Süre yok. Bir dakika da sürebilir: ‘İyi oldu’. Ya da ‘hayır, bir daha dene, düzelt bunu’. Bu kadar. O kişi, o sözü çıpalar. Yeter ona.

* Gene de yardımcı olacak bir şablon vereyim.

Bilgi eksikliği konuşulabilir. Şunu daha iyi öğrenmen lazım denebilir. Tabii nasıl yapacağı da.

Bir becerinin geliştirilmesi gereği konuşulabilir. Biliyorsunuz, beceri, yapa yapa kazanılan ustalık demektir, bilgiden farklı. Mesela veri analizi bir beceridir. Strateji çıkarmak bir beceridir. Özetlemek bir beceridir. Bunlardaki gelişmeyi görmek ve sürekli yönlendirmek de başka bir beceri tabii.

Davranışlar, çok güzel geri bildirim konusu olabilir. Yapma böyle denir. Nedenleri anlatılır. O davranışın doğrusu söylenir, hatta kademelendirilir. Mesela arayıp ulaşamamış bir müşteriye aynı gün içinde dönülmesi beklenen en alt basamaktır. Biraz daha geliştirirsek, o müşterinin işiyle ilgili hazırlık yapıp bir sonuçla dönmesi istenebilir. Kreşendo, sonucun takip edilip, o aramadan, daha sonra bir daha onu arayıp gelişmeyle ilgili bilgi vermek olabilir.

Ama bir insanın kişilik özellikleri geri bildirim konusu olmaz. Hatta tahmin edilen tutumları bile olmaz. Onlar girilemez alanlardır.

Doğru yapılmayan geri bildirim, üfürükçünün tıbbi müdahalesi gibi. İnsanları, psikolojik travma yaşatıp bırakıyoruz.