Aylar: Aralık 2014

Coface, ortalama 60 kişinin çalıştığı, uluslar arası bir sigorta şirketi. 7 senedir, çalışanlarıyla her sene başka bir oyun sahneye koyuyorlar (*).

(…) Önyargıların temeli, dünyayı biz ve onlar şeklinde algılamaktır. Eğer ortak amaçlar yaratılırsa, bu ayırım ortadan kalkar ve işbirliği rekabetin önüne geçer (Sherif, Intergroup Conflict and Cooperation, Norman Oklahoma, 1961)

Her oyunda -sahne önü ve arkasında- en az şirketin yarısı görev alıyor. 7 farklı oyundan 2 tanesi çalışanlar tarafından yazıldı. Her iki oyunda da yazarlar baş rolü üstlendi.

(…) Grup üyeleri arasında eşgüdümlü işbirliği desteklenirse, grup çıkarları kişisel çıkarların önüne geçebilir. Sosyal değerlerin yönlendirilmesi, işbirliğine yönelimi hızlandırır (Brewer/Kramer, Choice Behaviour in Social Dilemmas, Journal of Social Psychology, 50, 1986).

Oyunlara giriş ücretsiz ve Toplum Gönüllüleri Vakfı’na (TOG) bağışları destekliyor (lobide bir bağış deski var).

Tutum, bireylerin, farkında oldukları bir obje ile ilgili değerlendirmesidir. Tutumlar aynı zamanda anlamlandırmayı da içerir ve o şeye duyulan ilgiyi ve algıyı artırır  (Kağıtçıbaşı, Günümüzde İnsan ve İnsanlar, 2010). Bu nedir biliyor musunuz: İşveren markası’nın açıklaması.

Bilmem anlatabildim mi?

(*) 24, 25, 26, 27 Aralık 2014, 20.30, FMV Işık Okulları Nişantaşı Kampüsü, Muvaffak Benderli salonu.

Şirket serçelerinin grup terapi süreci.

Her şeyi çözeceğine inanarak başlanan ama sonuç verdiği görülmemiş yöntem.

Az buçuk durumu özetleyen güya analiz.

Bunları ben demiyorum. Ekşi’den:)

Swot analizi yaklaşık 60 yaşında (4 Harvard’lı profesörün pek de müthiş olmayan buluşu).

Yıl sonları swot mevsimidir. Twitter dostum Ata Özdemirci de yazmam için ittirdi beni. Hadi kurcalayalım.

Hâlâ sürdürmek için gerekçeler olabilir:

• Hiçbir analitik veri, insan yorumunun yerini tutamaz.
•  Sayısal olmayan tam swot’luk veriler olabilir; kültürler, motivasyon..
• Swot analizi terapötik (!) amaçlarla da yapılabilir; İnsanlar içindekini ortaya döksün diye.
• Swot amaç değil, ondan sonra yapılacak strateji belirleme için bir araçtır.

Buna karşılık artık işlevini kaybettiği de söylenebilir:

• Grup psikolojisi der ki, yoğun bilişsel faaliyet gerektiren konularda bireyler, küçük gruplardan daha verimlidir.
• Grup etkileşimi diye bir şey var; Grup, kolayca uçlara kayabilir, ya da ortalamada uzlaşma eğilimi gösterebilir. Her ikisi de swot’u amacından uzaklaştırır.
• Gizli gündemler swot’a izin vermez; katılanlar sonucu çok etkiler.
• Swot’la bulunanlardan çok daha fazla bulgu her an zaten elimizin altında, bu ritüele ne gerek var?

Peki çözüm?

(Resim)

Çözüm olarak ortaya, swot’u tows adı altında stratejilerle bütünleştirmek atılmış: so stratejisi, wo stratejisi, st stratejisi, wt stratejisi.

Benim görüşüm biraz daha karmaşık: Kurum içi davranış analizi ve ciddi bir rakip/pazar araştırması yapmadan kendi kendine swot romantik kalır.

Yani swot’u bilinçli tüketiniz!

Küçük bir şirket sahibi dostum var. Çalışan bağlılığından bahsediyorduk. ‘Herkesin bağlılığını kazanmak zorunda mıyız?’ dedim. Personel dönüşümü diye bir şey var, hatta bir yere kadar kan tazelenmesi sağlıklı bile. ‘Şu meşhur yeteneklerini teşhis edebilirsen onlara odaklan, nasılsa herkesi tutamazsın’ dedim. O da dedi ki: ‘Valla bana göre şirketin en az yarısı yetenek!’  Yarı dalga aslında şunu demiş oldu: ‘Hiç kimse o kadar odaklanmayı hak edecek anlamda yetenek değil, ya da yetenek kim ben bilmiyorum’.

O zaman yeteneğin kim olduğunu teşhis etmek şart oldu.

Yetenek kavramının karşılığı olarak İngilizcede 3 sözcük geçiyor: Talent, aptitude ve ability. Hadi şimdi ünitemiz etimoloji.

Talent, eskiden bir para tutarının adıymış. Hatırlamıyorum şimdi, bilmem kaç drahmi diye bir yerlerde okumuştum. TDK, ‘Kapasite ya da bir şeyi yapabilme yeteneği’ derken, birisini öteki insanlardan ayıran değer demek istiyor. Yani o para tutarının karşılığı olan kişi:)

Aptitude = Fitted, joined for a purpose demek. Bir amaca tam olarak uyan kimse.

Ability, habilitas’dan geliyor; ‘able’ (Fransızca: habile). Bir şeyi yapabilir nitelikte olan. İngilizcesinde h’sini uçurmuşlar.

Gördüğünüz gibi hepsi aynı kapıya çıkıyor: Herhangi bir şeyi yapabilme kapasitesi. O kadar.

O zaman arkadaşım haksız mı? O da işini ortalamanın biraz üstünde yapan herkese toptan yetenek diyor. İhtiyat payıyla çalışanlarının dörtte birini falan ıvır zıvır sebeplerden çıkarıyor, kalanını, kendi içlerinde ayrıca ayırt etmiyor.

Demek ki yetenek dediğimiz; ne parlak cv’si olanlar demek, ne bin tane süzgeçten geçirilip alınan yönetici adayları (MT’ler) demek, ne performans çan eğrisinin yıldızlar bölümündeki % 3’lük bölümü demek… Sadece kurumun çoğunluğu olan, işini normalden biraz iyi yapan insanlar demek.

Gitmeseler iyi olurdu tabi ama ortada imtiyazlı bir kitle yok yani. İşine asılan bir yıllık satış mühendisi de yetenek, stok ambarını sorunsuz yöneten 23 yıllık bilmem ne abi de yetenek.

İK’cılar trendy jargonları sever. Yetenek havuzu da öyle bir şey. Fazla kurcalamazsanız kabul edelim tınısı hoş ama.  Yaşasın pratik İK.