Antakya mutfağı Gaziantep mutfağına karşı

Bu bir ‘içeriden bilgi’ yazısıdır. Ben oralarda büyüdüm. Ne diyorsam bilerek diyorum.

Baştan belirteyim, Hatay, ilin bütün ilçelerini kapsar. Mesela İskenderun farklıdır. Onun için Antakya mutfağı diyeceğim. 

Önce Antakya-Antep’in ortak sırlarını vereyim: Malzeme dengesi (tahıl, sebze, et), baharat/acı/ekşi, kuyruk yağı, zeytinyağı, kurutma, kozmopolit kültür, manyak bir çeşitlilik (tarihten etkilenen yaratıcılıkla 300-400 arası yemek), yemeğimsi kahvaltılar, kadınların mutfak tekeli (sevgi gösterme yolu olarak), günün değişik saatlarında yenen farklı şeyler ve çok gelişkin bir tatlı kültürü.

Antakya mutfağında önemli bir kasap-fırın-ev (kassap yani) üçgeni vardır. Evet, siparişinizi kasap nihai haliyle hazırlar. Antep’de, yemeğin mabedi evdir; mutlak anne-kız-kayınvalde hakimiyeti altındadır.

Antakya’da, adına meze demeseler de (ki aslında mükemmelen öyle olan) soğuklar hâkimdir. Antep’de kebap daha öne çıkar.

Antakya acıyı içtenlikle sever. Antep acıda ılımlılığı.

Antep’in fetişi fıstığıdır. Antakya’nın ceviz.

İkisi de iç yağı, zeytinyağı, maydanoz, sarımsak ve kimyonu olağanüstü ustalıkla kullanır ama farklı yerlerde ve farklı biçimlerde.

Lahmacun, Antakya’da daha ikincildir. Antep’de baş köşede.

Antakya’da Halep ve Hristiyan izleri vardır. Antep’de daha çok eski Anadolu kültürleri (ben her ikisinde de Anadolu Ermenilerinin izlerini görüyorum).

Antakya’da küflendirme vardır, Antep pek takılmaz.

Antakya, oruğa (içli köfte) ve cevizli bibere ölür, Antep muhammarasıyla o kadar öne çıkmaz (onun yerine gavurdağı salatası öndedir).

Antakya badılcanı yoğurtlar, Antep daha çok közler.

Antakya için nohut/hummus özeldir, Antep için malhuta (mercimek).

Yaa işte böyle. O başka, o başka.

İyi ki varlar.

 

 

Meslek değiştirmek

Ben yaptım.

Hem de ağır biçimde. Onun için konuşmaya hakkım var. 1984.. Bir banka avukatıyken, eğitim bölümünün yöneticisi olmuştum.

Şu anda hâlâ hatırladığım duygum, yeni işimin başlangıcındaki ‘halledilmeyecek ne var’ duygusuydu.

Şimdi biraz analitik yaklaşımla genellemeye gidelim.

Elimizde sabit olarak ne var? Geçmişte edinilmiş bilgi ve o güne kadarki pratik iş becerileri. Değişkenlerimiz neler? Sürekli yeni ortaya çıkan bilgi, daha önce öğrenmediğimiz bilgi ve bizim gelişmemiz. Yani değişkenler, sabitlerden büyük. İş kalıyor bir tek şunun cevabını vermeye: Sizin ruh haliniz sabitlere mi giriyor, değişkenlere mi?

Mesele, işimi değiştirmeli miyim değil, kendimi nasıl aşacağım? Ya da zamanlama ve fırsat meselesi.

Bu saatten sonra kimse kimseye, bana dendiği gibi, ‘hukukçudan İK’cı mı olur’ diyemez. Herkes bir gün işinin içinde tıkanmayı tadacak.

Ne yazık ki, henüz bir meslekler arası geçiş şeması yok. Orada çok yalnızız. Bazılarını düz mantıkla öngörebiliriz. Satış-pazarlama-iş geliştirme gibi. Bankaların içindeki bölümler gibi. Üretimin aşamaları gibi. Reklam, PR, kurumsal iletişim gibi. Tıpta uzmanlıklar arası geçiş gibi. Bunlar kolay.

Benim asıl ilgimi çeken radikal değişimler. Hukukçudan çok iyi denetçi olur. Eğitimciden iyi iletişimci olur. Finansçıdan İK’cı olur. İK’cıdan pazarlamacı olur. Operasyoncudan süreç uzmanı olur. Her şeyden yönetici olur.

Hatta yükseltiyorum: Hayatın her aşamasında olur. Eğitimse eğitimi alınır. Acemilik dönemi derseniz, çekilir, gittikçe de kısalır.

Hadi. Yaratıcılığınıza ve cesaretinize kuvvet.

Mükemmel bir bileşim olabilirsiniz.

 

Beni eleştirme

Bana şunlar söylenmiştir: “İnsanlar senden çekiniyor”, “çok düz söylüyorsun”, “bakış açın olumsuz”.

Bunlar hep; “eleştiriden hoşlanmıyorum, alışkın değilim ya da gerçek niyetini bilemiyorum” demek.

Bundan sonra yapmaya devam edeceğim için, eleştiriden ne anladığımı bir defalık açıklayayım dedim.

Huyumdur.. Kökeniyle başlayalım.

Krinein (Lat.) = ayırt etmek, karar vermek demek. Sonra biraz söylenişi değişmiş, biraz da anlamı kaymış: Criticus = yargı.

Günümüze gelinceye kadar bir sapma daha yaşamış. Bugün birçok kişi, eleştirinin alt tonunda ‘kusur bulan’ anlamını duyuyor.

Söylememe lüzum yok, aslında zor bir edebiyat/sanat dalı. Eleştirenin, eleştirdiğini, değerlendirebilecek kadar anlaması çok büyük bir yük. Emek. Sorumluluk.

Bir sunumun videosunu seyrederken, bir blog yazısını okurken notlar tutarım. Her sözcüğe dikkat ederim. Genellikle tekrar dinlerim/okurum. Araştırırım. Parametreler bulup karşılaştırırım. Bilgimin yetmediği yerde önce öğrenirim. Emeğe bakın.

Üslupta ufacık bir amacımı aşma yanlış anlaşılabilir. Onun için sözcük seçimime çok dikkat ederim. Niyetim asla saldırmak, kırmak, hata aramak değil, sadece değerlendirmek.

En büyük tatminim, eleştirimi okuyanın, okuduktan sonra asıl konuyu daha iyi anlaması.

En önemlisi de şu: Tespitlerim nokta atışı olmalı. Somut olmalı. İyi-kötü diye genelleme yaparak olmaz. Her şeyi ifade edecek bir nitelendirme mutlaka vardır. En doğru sözcüğü buluncaya kadar uğraşırım. Bu da nesnellik kaygım işte.

Biliyor musunuz, aslında bu yolla sürekli öğreniyorum.

Bu arada fazla kısa, net, öz ifade ediyormuşum. O ayrııı.

 

Daha ne yapayım ha? Daha ne yapayım?

İçeride networking

Bu bir istek peçetesidir. Adını ben uydurdum. Orijinali, ‘kariyer planında şirket içi kişisel ilişkilerin rolü’. Özellikle belirttim ki, yazının başında ayrıca neden bahsettiğimi açıklamak zorunda kalmayayım.

Konu kısaca şu işte: Organizasyonda hâminizin olması şart mı?

Sonsözümü baştan söyleyeyim: Bunun cevabı kültürlerde ve o sosyal çevrenin değerlerinde gizli.

Kurumun inanç sisteminin içinde hangi kod satırları yazılıysa, kariyerlerin kaderi ona göre belirlenir.

Mesela performans değerlendirme, insanların haberi bile olmadan, birilerinin birilerine ‘iyi midir?’ diye sormasıyla yapılıyorsa, çok büyük ihtimal kariyeriniz için ‘tanıdıklara’ ihtiyacınız vardır.

Kültürel şifrenin ‘kıdem’ olduğu bir yerde, artık mantranız yıllardır.

Kültürün temelinde kamu mantığı yatıyorsa, rica/talimat telefonları havada uçuşacak demektir. Bırakın işi mişi, ‘O’nu bulun!

Kültür, patronun omuzlarında yükseliyorsa, onun veya vekilharçlarının ağzından çıkacak bir söze muhtaçsınız demektir.

Anlı şanlı çokuluslularda bile, ‘expat’ların merkezde bir tutanı olabilir. Yerelde de, memur gibi çalışırsınız gider. Kimse size karışmaz. Buna en büyük yerli holdingleri de katabiliriz: Kilit pozisyonlar için networking, kalanı için ‘fark edilmeden çalış gitsin’.

Bütün bunlar İK’yı aşar. Konu İK değil, insanın doğası.

 

Yani dedim ki, ya networking, ya unutulma.

 

 

 

Eğitim teklifi nasıl alınır?

Gene hap gidelim.

Önce aksiyomlarda anlaşalım (not: doğruluğu ispatsız olarak kabul edilen önerme demektir).

• Kurumlar, gerekliyse her şeyin eğitimini yapabilir.

• Dolayısıyla gereksiz olan hiçbir eğitim kurumları ilgilendirmez.

• Androgoji disiplini (yetişkin eğitimi) der ki, yetişkinlerde eğitmenin kim olduğu, eğitimin konusu kadar önemlidir.

Şimdi bunları eylem adımlarına dönüştürelim:

1- Eğitim ihtiyacı tam belirlenmeden kurumlar eğitim almaz.

2- Eğitim ihtiyacı; çalışanların ve müşterilerin isteklerinden, itirazlarından ve şikayetlerinden ya da süreç sorunlarından çıkarılır.

3- Her eğitmenin iyi bildiği bir veya birkaç konu olabilir. Eğitim yöneticisinin birinci vazifesi bunları bilmektir. Bu, deneye yanıla bulunur.

Demek ki eğitim teklifi isterken şunları biliyor olmamız gerekir:

1- Tam olarak neyin eğitimini istiyoruz? (bilgi, beceri ve/veya davranış olarak)

2- Tam olarak kimden istiyoruz?

Yoksa ver bir şablon eğitim adı, önüne gelene ‘bize bir içerik yollar mısınız?’ demek eğitim teklifi almak değil.

 

Eğitim satın alması, eğitmenin keyfine kalmış içeriklerle ve açık eksiltme usulü ihaleyle olmaz.