Gömülü beden dili I

Önce bu yazının istek peçetesini şuraya koyalım:

Bazı tavırlar, sözler anlam taşıyor gibi. Geç cevap vermek, ilk soruşta cevap vermemek gibi. Bunların bazısı âna ait, bazısı da yazılı olmayan ve bilmeniz gereken kurallar gibi. Ama çoğu zaman ayırt edilemiyorlar.”

Çıkış noktamız bu.

Nasıl toparlayayım diye epeyi düşündüm. Elimde değil, aklımda kavramlar uçuşuyor.

Şöyle yapalım; onları ortaya serpeyim. Oradan bir yerlere varırız.

Otomatik bilişsel süreçler, erişilebilir sosyal ipuçları, gizil kişilik varsayımları, davranışa gerekçe bulma, zihinsel kestirmeler, planlanmış davranışlar, ortamsal etkiler, benlik etkisi (birey olma ihtiyacı)..

Şimdi bunları hap gibi tek tek açıklayayım.

• İnsanlar hakkında oluşturduğumuz izlenimler biz farkında olmadan zihnimizde şekillenir. Zihin, elinde ne varsa çeşitli bileşimler oluşturur. Üstelik bitmez; dinamik bir süreçtir, durmadan ilerler. Tabii bunun için minik sürelere ihtiyaç duyarız.
• Zihin fena halde seçicidir. Sözel olmayan ipuçlarını kullanır: Yüz ifadeleri, gözler, bedenin görünümü..
• Seçerken âdil değildir. Olumlu ve olumsuzları toplamaz, ortalamalarını alır. Yani her taraftan biraz biçer.
• Çok da tembeldir (hadi suçlamayalım, data bombardımanı altında, yorgun). Onun için bildikleriyle eşleştirir, kıyaslar, kopyalar yapıştırır.
• Çok korktuğumuz bir şey var: Dışlanmak.. sevilmemek. Onun için önlem olarak uyumlu davranışlar geliştiririz. Yaptığımıza inanmasak bile. Hoşumuza gitmese de. Belki de ortam zorladığı için.
• Kendi olma ihtiyacı, kişilerin kendinden de doğabilir, içinde yaşadıkları kültürden de.

Ne çıktı ortaya şimdi?

Klonlanmış davranışlar.
Kendine rağmen sosyal insan.
Ama bundan mutsuz olup hâlâ anlam arayanlar.

Şimdi buradan tüme varabiliriz.

Demek ki, zihnin dinamik süreçleri peşimizi bırakmıyor. Her kişi için, her durumu yeniden kurguluyor. Hele bir de ayrıksılık eğiliminiz varsa, bu bir tür, akışı sürekli yeniden tasarlamak demek.

Bireysel özgürlüğümüz adına.. Bilerek ve isteyerek sosyal insan olmamak adına.. Hatta belki hayatın ve -ilişki kalıplarından bağımsız- her yeni tanıdığınız insanın tadını çıkarmak adına.

Peçetede bahsedilen, bilmemiz gereken ve yazılı olmayan kurallar bunlar bence.

Önceliklendirme üzerine, öylesine..

Yazsana dediler.
Olur ama konu ciklet. Bir yandan da önemli.

Bir sürü ‘aklın yolu’nu bulmuşlar.

Mesela önemiyle zorluğunu tartarsınız, ortalardan dalarsınız.

Ya da fayda-maliyet analizi yaparsınız.

Aslında en yol gösterici olanı, -hani şu acil/önemli olan ve olmayan diye- 4’lü matriks. Ayırım şöyle: Gerçekten değenler, maalesef yapmaya mecbur olduklarınız, zamanınıza yazık -olsa da olmasa da olur- işler ve süprüntü işler. Söylemesi kolay, mesele, gerçek hayatta olup biteni bunlara doğru dağıtmak. Birer örnek bulayım. Yalnız başınıza düşünme zamanları çok değerlidir. İlişkiler, insanların kaprisleri, birbirleriyle didişmeleri için harcadığınız zamanların çoğuna mecbursunuzdur. Birçok raporlama aslında olsa da olmasa da olur. Gevezelik için masanızın önüne çökenler tam bir çöp zamandır.

Neyse boş verin bu soyut eğitmen ağızlarını. Size kendi önceliklendirme yollarımı anlatayım.

• Bazen içim yol gösterir, ‘bu iş patlayacak el koy’ der. O artık acayip önceliklidir.
• İlkelerim imdadıma yetişir, mesela insanî sorunlar beklemez.
• Krizler aldatıcıdır, her şey kriz görünümünde, çakmasını ayırt etmek lazım.
• İş ortamlarında şunu peşinen kabul etmelisiniz: Her şey önceliklendirmeyi bozmak içindir, yağmur gibi dağıtıcılar gelir, resmen savaşırsınız.
• Bu konu yarı sübjektif, bir yöntem uydurmanız gerekir, kendinize ait öncelikli kavramlarınız ya da etiketleriniz olabilir, keyif sizin: parasal konular, evlat, sağlığınız, takıntılarınız gibi.
• Önceliklendirme bir nevi refleks. Bir alışkanlık. O kadar sık lazım oluyor ki, hızlı ve kolayca elinizdeki işten vazgeçmek hakikaten idman gerektirir.

Biliyor musunuz, bu aynı zamanda her düzeyde yaygın bir yönetim sorunu. Neler var neler: Elindekini bitirmeden asla başka işe geçemeyenler.. bilerek ve isteyerek önceliklendirmeyi hayatında istemeyenler.. pozisyonu yükseldikçe keyfî önceliklerini bir hak ya da yetki olarak görenler..

Özetle: Önemlidir, yapabileni azdır, metodu yoktur, başaranına da çok fayda katar.

Başka sözüm yok.

Bir bakışta iç iletişim

Giriş, ısınma falan yok. Hadi başlıyoruz.

Etiketleri veriyorum: İhtiyaç tespiti, yöntem, dil, ölçütler.

Şimdi açalım.

İhtiyaç tespiti: Tanı. Diyagnostik. Parametre tanımlama ve okuma.

İç iletişim muğlak kavramdır; kendimize göre parametrelerimiz (~değişkenler, belirli durumlar için tanımlanmış nicelikler) olmalı ki, sapmaları görelim.

Daha anlaşılır söyleyeyim.

Çalışanların tutumları birer parametre olabilir. Dönem dönem artan korkuları, kaygıları, öfkeleri, isteksizlikleri, güvensizlikleri..

Ya da beklenen davranışlar birer parametre olabilir. İş süreçlerinin parçası olan davranışlara ne kadar uygun davranıp davranmadıkları.

Böylece iç iletişimsizlik diye isim taktığımız sebep-sonuç ilişkisini görürüz. Neden konuşmadıklarını, neden içlerine kapandıklarını, neden inisiyatif kullanmadıklarını, neden bu kadar keyifsizce çalıştıklarının sebeplerini anlarız.

Bu teşhisi koymadan, gizli engelleri bilmeden ne yapmalarını isteyeceğiz onlardan? Yaparlar mı?

Yöntem: Tutumlar için, tutum envanterleri; beklenen davranışlar için süreçler ve checklist’ler. Önce tutum boyutlarını seçer, sonra şiddetini ölçeriz. Davranışlar için de yapılacak şey, sürecin uyulmayan yerlerini bulmak. Tabii bunun için önce süreçleri iyice tasarlamış olmak gerekir.

Tüm bulunacak sapmalar, iç iletişimdeki hedef kitlelerimiz ve iç iletişim adına geliştirme alanları demektir.

Dil: Üslup.. tarz.. Bu bölüm yaratıcılığa, kurum kültürlerine, tepedekilerin anlayışına, bütçeye, zamana, işin vahametine, seçilecek stratejilere kalmış. Çocuksu ‘toplu etkinlikler’ de bir yol, CEO’lu yemekler de bir yol, ödül sistemleri de bir yol.

Ölçütler:Gösterge paneli. Takip sistemi. Sonuçları değerlendirme.

Malûm.. ölçmeden yönetilmez. Sürekli el üstünde olacak. İç iletişim dedikleri kırılgan bir şey, arkanızı dönersiniz, bir şeyler bozuluvermiş.

 

Buyurunuz; somut olarak iç iletişim.

Home office üzerine

Bu bir tür anı yazısı. 2001’den beri yaşam tarzımda kendi yaptıklarımı düşünerek çıktı.

İş ortamı, bilişsel faaliyete uygun değil. Sanki, ne yapalım da şu insanların düşünme yetilerini felç edelim demişler. Ofiste gayet güzel mekanik işler yapılır ama -rahatsız edilmeden çalışma imtiyazınız yoksa- entelektüel faaliyet olmaz. Bir defa önsözümüzü şuraya koyalım.

Evet, evde ne yazık ki yalnızlık var. Birisine doğru dürüst bir şeyi anlatmak yok, onu şöyle odaklanarak dinleyebilmek yok, ortamın ruhunu yaşamak yok, duygu etkileşimi yok, hayatın akışını gözlemlemek yok.

Evde çalışırken, değeri ölçülemeyecek kadar beni mutlu edenleri de net biliyorum: Ayağımı uzatmak, arada belki küçük kestirmeler, mutlak sakin bir kafa (ne fikirler yaratıyorum öyle) ve yolda harcamaktan kurtardığım hediye gibi bir zaman.

Evdeki en zor şey mi? Çalışma öncesi, randıman alıncaya kadar gayet güzel vakit kaybedilir. Rölanti bazen uzar da uzar. Canı başlamak istemez insanın. En zoru bu. Ama bir de kaptırdınız mı, yemeği tuvaleti falan ertelersiniz. İş çıkar iş.

Ha bu arada kesin bilgi, çocuklu evde olmaz. Parka gidin daha iyi.

Bunun dışında fantezi sahnelere girmeyeceğim; öyle yanda kedi hırıltısı, ayak dibinde köpek falan. Eşya, oda, ortam, dekor, manzara.. bunlar teknik ayrıntı. Halledersiniz.

Sonsöz: Home office, gelecektir. Olması gerekendir. Aklın yoludur. Verimdir. Yaratıcılıktır. 

Tecrite değer. 

Eğitimle yönetici olunur mu?

İlk sorulması gereken soru: Hangi yönetici?

Yönetim kademelerinin başlangıcında olanları (genellikle onlara ekip lideri derler) eğitimle yeni görevine hazırlamak bir zevk.

Uydurmuyorum; yıllarca bankalar ‘management trainee‘lerini böyle yetiştirdi. Denenmiş yoldur: Az sınıf içi, soyut dersleri çok uzatmadan saha, sonra yaşayıp da tam anlamadıklarını anlatmak için bir daha sınıf.

Malum, ters yüz eğitim mantığı.

Bir tür hayat oryantasyonu.

Başlangıç düzeyi yönetim eğitimlerinin içeriğini kategorilere ayırmak da kolay: Bilgi eğitimleri (süreçler, prosedürler..), beceri eğitimleri (yazılımlar/ekran kullanımları, yeni iş yapma alışkanlıkları..) ve beklenen davranışların eğitimleri.

Basamakları çıktıkça, eğitimle yönetici yetiştirme bu kadar yapılandırılmış olamaz. Zira önümüze iki önemli zorluk çıkar: Kişilik özellikleri ve tutumlar. Bunlar öyle büyük farklılaşma yaratır ki, o anlı şanlı ders konusu yönetim tekniklerini tanınmaz hale getirirler. Üsluplar, yöntemlerin önüne geçer. Usul, esası boğar. Yönetim başarısını değerlendiremez olursunuz; iyi mi, kötü mü? Kime göre iyi?

Ama hâlâ yapılabilecek eğitimler vardır: Farkındalık ve yeni tutum geliştirme eğitimleri.

Kağıtçıbaşı’ından aynen alıntılıyorum: “Farkında olduğumuz konudaki tutumumuzu daha iyi biliriz.  Dolayısıyla belirli davranışta bulunmamızı gerektiren durumlarda, o durumla ilgili tutumumuza odaklanırız ve bu tutumun davranışımıza öncülük etmesine izin veririz. İnsan, kendisinin neyi önemsediğine dikkat ettiğinde, tutumlar, davranışlar üzerinde daha etkili olur.

Bir yönetici için, işini etkileyen davranışların arkasında yatan ‘kendi tutumunu yönetmesinden’ daha önemli ne olabilir? Bu da soyut yönetim teknikleri anlatarak olmaz; doğrudan kendisinin karıştığı olaylara odaklanarak olur.

Tutumların oluşmasında genetik faktörlerin ve kişilik özelliklerinin de etkili olduğunu gösteren çalışmalar var. Demek ki, farkındalığını artırmak için odaklanılacak şeylerin içinde kişilik özellikleri de olmalı. Yani yönetim eğitimi adı altında şu zincirin üzerinde çalışılması lazım: Kendi kişilik özelliklerinin farkındalığı ➡️ kendi tutumlarının farkındalığı ➡️ kendi davranışlarının farkındalığı ➡️ kendine uygun yönetim tarzının geliştirilmesi.

Yeni tutumlara gelince.. Tutumlarımızın çoğu yaşayarak oluşur. Bizzat başımıza gelmesi lazım, eğitimde duymakla olmaz. Sosyal rollerle öğrenme de doğrudan deneyim sayılır. Ortamdan ‘kopyala-yapıştır’ yaparız. O zaman ileri düzey yönetici eğitimlerinde yapacak tek şey kalır: Başkalarının yaşadığı olayları birlikte analiz etmek ve isteyenin istediğini kopyalamasını doğal akışa bırakmak.

Buna ‘göle maya çalma’ eğitimleri de diyebiliriz.

Şimdi başlığa net cevap verebilirim.

Başlangıçta, eğitimle gayet güzel standart bir yönetici olunur. En fazla birkaç yıl sonra, yöneticiler için bilgi/beceri/davranış eğitimleri önemini kaybeder. Onun yerine -formatsız içeriklerle- farkındalık ve tutum/tarz geliştirme eğitimleri başlar. Artık standartlar yoktur, kişiselleştirilmiş uygulamaların geliştirilmesi vardır.

Liderlik eğitimlerine hiç girmiyorum. Onlara; içinde vizyonların, stratejilerin, ağır sosyal psikolojinin olduğu zihin açıcı kısa konuşmalardan başkası yakışmaz.

Aslında dedim ki, yönetim öğretilmez. Eğitmen de dahil birlikte öğrenilir. Hem de ucu açık.. bir türlü bitti diyemeden.