Demir almak günü gelmişse bu kurumdan

(Bu yazı, üç kişinin fikirlerinin birleştirilmesinden oluşmuştur: @SelinYetimoglu, @nurettineroguz ve ben. Biliyorsunuz füzyon fikrini ben bulmuştum, ismini de @cengizcatalkaya koymuştu, işte size bir örneği daha)

Mark Murpy’nin (aynı zamanda best seller kitapları olan bir yazardır) kurduğu ve CEO’luğunu yaptığı bir araştırma-danışmanlık firması var: Leadership IQ. Murphy’nin araştırma bulguları sık sık popüler yazılarda alıntılanır. Bizim blogger’lar ailesinin çalışkanı @SelinYetimoglu da bulup yazmış oradan ilginç bir konu: İşe alınanların % 46’sı ilk 18 ay içinde gidiyormuş. % 19’u tamam, kalanı da sürünerek çalışmaya devam ediyormuş.

Sebeplerini de biliyoruz.

  • % 26’sı geri bildirim yokluğundan (kendi başına terk edildiğinden)
  • % 23’ü ne istediğini bilmediğinden
  • % 17’si motivasyon eksikliğinden (burası biraz muğlak)
  • % 15’i mizacı o iş ortamına veya o işe uymadığından
  • % 11’i işiyle ilgili bilgi yetersizliğinden

Ee? Ne yapacağız?

Selin der ki, bunların çoğu baştan engellenebilirdi. Yani günahın çoğu işe alımcıdadır. Ama bazen işe alımcıyı da bilerek hata yapmaya itiyorlar, çünkü onun da üzerinde optimum ücret dengesi baskısı var (nazik söyledim siz anlayın). İşe alımcıyı aşan diğer bir hata ise alışma süresinde yapılıyor: Çalışan eski işyeri alışkanlıklarını sürdürmek istiyor, kurum ona kendi kültürünü giydirmeye çalışıyor, al sana iş ortamına uymama denilen şey.

Nurettin, pragmatik: Birçok sorun oryantasyonla daha çıkmadan hallolabilir diyor. Öyle bir oryantasyon ki, fotokopi makinesinin kullanımını bile anlatmalıyız (çok katılırım, kağıt bitince nereden alınacak, koyarken nelere dikkat edilecek, bunlar önemli). Bir de ‘hâkim iletişim dili’nden bahsediyor. Bu da doğru, yani kurumun kendi kuş dili! Bu dereceye kadar oryantasyonu organize edemezsek o kişiyi kaybetmek kolektif hatamızdır diyor.

Benimkiler ise radikal yenilikler:

  • Bırakın şu işe alımdaki şablon kişilik testlerini, bizim her kuruma ve iş ailesi yetkinliklerine özel ‘tutum envanterleri’ geliştirmemiz lazım. Bununla, nispeten, adayla olan geleceğimizi okuyabiliriz.
  • Oryantasyon ne mükemmellikte planlanırsa planlansın, o kadar kısa sürede adayın kafası almaz. Zihnimizin mimari tasarımı buna uygun değil. Çözüm mentorluk. Her gelen için bir sorumlu çakmamız şart. Adayı kaybedersek yarı sorumlusu odur.
  • Bir de işe alım öncesi profil belirleme olayını çok geliştirmeliyiz. Belki mini bir algoritmik yazılımı olmalı. Yok öyle ‘bana şunu bulun’. O kişinin doğru tasarlanması küçük bir know-how’dır. Hatta alışıldık pozisyonların dahi elden geçirilmesi gerektiğine inanıyorum, süregelen hatalar olabilir. Duy İK!
  • Sonsöz: Her konudaki gibi burada da analitik verilere ihtiyaç var. Bir gösterge paneli bana nerede, ne zaman, ne kadar zayiat verdiğimizi göstermeli ki CSI gibi çalışıp sonradan gerçek nedeni bulalım.

Şimdilik diyeceklerim budur.

Bu Yazıya Bir Cevap Yazın