Hard İK

İstifa zamanlaması

Soru: Başka iş bulmadan ne pahasına olursa olsun dayanmalı mısınız?

‘Önce istifa’ o kadar mı büyük bir hata?

Öyle durumlar gördüm ki, kalana, her geçen gün ıstıraptı.

Ama bir planı olmadan öylece bekliyorlardı.

Belki korkularından. Belki zorunluluklardan.

Hatta çıkarılmayı bile umursamadan.

Çünkü “iş bulmadan istifa edilmez” diye bir şablonumuz var.

Dışarıdan bakarak dayanın demek ahkâm olur.

Öyle durumlar olabilir ki, ruh/akıl sağlığı mantığın önünde gelir.

O zaman üzerindeyken yakın köprüyü.

Her şey yolundaysa, -kendiniz dahil- kimse gidebileceğinizi ummuyorsa, en iyi iş arama zamanı odur.

Zaten tuhaf bir evrensel denge olarak, hep de acil ihtiyacınız olmayan zamanlarda fırsatlar çıkar.

Hayatlarımız tavsiye kaldırmaz.

Onun için istifa zamanlamasını kendi dışımızda hiç kimse söyleyemez.

Karar verin yürüyün.

Hard İK

Üst düzey head hunting

Bu farklı bir kategori. Usul âdâbı başka. Olmazsa olmaz ilk şart: Görüşme yapacak kişinin ağırlığı.

İmaj geniş mevzu. Genellikle arayan kurumun itibarı ve kişinin pozisyon unvanı yeterli olabiliyor.

Ne gaf hikayeleri duydum, bu görevin rutin aramaları yapanlara verilmesiyle ilgili.

İkinci şart, paranoyak bir gizlilik.

Plan, eski Bond filmleri gibi işlemeli.

İlk temas asla sekreter üzerinden yapılmaz mesela. En güzeli canlı olarak tanışmak ve kısa bir açıklamayla kartvizit vermek. O isterse arar.

O olmazsa başka Fadıl’lıklar bulunmalı. En çok duyduğum LinkedIn’den bir mesaj.

Bu aşamada amaç, telefonda adayın istediği kadar -işle ve kurumla ilgili- ön bilgi vermek. Aşılması gereken bir ikna aşamasıdır bu.

Üçüncü şart: Doğru yerde ilk görüşmeyi yapmak.

Görüşmeyi yapan çok medyatik bir tip değilse bu bir öğlen iş yemeği olabilir.

Şimdi bana uygun mekanları saydırtmayın ama.

Çok üst düzeylerde, bu görüşme için arayan firmanın yurt dışı ofisinde randevu verildiğini bilirim.

Dördüncü şart: Ofise çağrılabilecek bir profilse, ofisin yeri, iç tasarımı ve tenhalığı.

Asla kimseyle karşılaşmamalı.

Çok şık bir çay-kahve ikramı olmalı.

Görüşme odasıyla ilgili burada anlatamayacağım kadar vıdık ayrıntı var (mesela insanların içine gömülmeyeceği koltuklar falan).

Beşinci şart: O insanlardan cv istenmez. Bulun nereden bulacaksınız bilgilerini.

Onlarla proje konuşulur. Geçmişten ya da gelecekten.

Tarzları ve yöntemleri konuşulur.

Gidecekleri kurumun kültürüne uyumları üzerine konuşulur.

Böyle işte.

Hard İK

Organizasyon şeması illüzyonu

Biliyorsunuz, illüzyonun iki anlamı var, hem göz bağı hem yanılsama. Başlıkta, iki anlamında da kullandım.

Bildiğiniz organizasyon şemaları, topun sahibi olan çocuğun takım kurarken adam seçmesine benziyor. O kadar dayanaksız, o kadar kişi odaklı. Elimizdeki insanlarla, yarı kafadan atarak oluşturduğumuz o meşhur ‘kutu’ları eşleştirmece. Yönetim kurullarında koca koca insanların kutu doldururken ellerinde kalan bir tane fazla adamı ne yapacaklarını bilemediğini çok gördüm.

Aslında organizasyon şeması, sürecin çok basit bir ifadesidir. O kutular, aslında sürecin adımlarıdır. Doğru bir organizasyon şeması, bir dişli sistemidir. Önemli olan oradaki insan isimleri değil, her bir dişlinin birbiriyle bağlantılı şekilde işlevinin tasarlanmış olmasıdır. Yani o dişliye ihtiyaç olup olmadığı sorusu, oraya kimin yerleştirileceğinden daha önceliklidir.

Görev kutucuklarının içine insanları yerleştirmek ayrı iş.

O göreve uygunluğu tartışacaksak neden bu tartışma yapılandırılmış olmasın? ‘Yetkinlik’ kavramının bileşenleri vardır. O işin gerektirdiği teknik bilgi. Zihinsel veya motor beceriler. Kişilik özellikleri. İşe uygunluk için bunları tartışırsanız, aslında yetkinlikleri tartışmış olursunuz.

Daha olmadı hayatta her zaman biraz risk payı vardır, ona da ‘tayin-terfide kumar yöntemi’ derler. İsim yazılı zarlar şöyle bir avuçta sallanır, şans için avuca tükürülür va sallanır.

Bir yöneticiye, bir bölüm başkanının hangi özelliklerinden dolayı o göreve getirildiğini sormuştum. ‘Bilmiyorum herhalde ilişkiler’ demişti. İşte bu nedenle şemaları artık önemsemiyorum.

Buyurun kutucukları doldurun. Artan olursa onlara da şemanın dışında bir yedek kutusu açarız, orada beklerler.

Hard İK

İşe almada psikometrik testleri nereye kadar kullanalım?

Net, tak tak, fazla sayısal bir yazı olacak. Kesin bilgi.

Kişilik özelliklerinin kategorize edilmesine ilişkin ve kişiliğin değişmezliği konusundaki kuramlar hâlâ tartışılıyor. Haddimi aşmayacağım, bunu uzmanları söylesin ama şu kadarcığını diyeyim: Ölçmesi zordur. Bir defa güçlü tutumlarla karışır. Kişilik boyutlarını ölçen envanterlerin güvenilirliği çok önemlidir. Ölçmek yetmez, mutlaka yapılandırılmış görüşmelerle bulguların teyit edilmesi gerekir. Demek ki neymiş? Ehliyetsiz kişilerin kullanacağı bir araç değilmiş. Doğru kullanmak isteniyorsa, harcanması gereken emek ve zaman itibariyle verimli bir yöntem değilmiş.

Peki tutum envanterleri uygulayabilir miyiz? Cevap: Evet. Sakıncasız ve gayet amaca uygun bilgi sağlayan bir yöntemdir. Ancak bir şartla: Hangi tutumları ölçmek istediğinizi iyi biliyorsanız. Yani iş kolu veya görev bazında mükemmel bir ön analiz yapmış olmanız gerekir.

Yetkinlik ölçmeye gelince. O kadar karmaşık bileşenleri vardır ki, hangi birini ölçeceksiniz? O yetkinliğin gerektirdiği bilgiyi mi? Yetkinliğin itici gücünün derecesini mi? Beklenen davranışlarını mı? Fazla karmaşık. Mümkünse işe alma aşamasında bulaşmayın derim.

Yetkinliğin bir bileşeni olan beceriyi ölçmeye ne dersiniz? Ben varım. Becerinin tanımını yapalım mı? “Yatkınlık ve öğrenmeye bağlı olarak bir işi amacına uygun yapabilmek“. Yani yapa yapa ustalaşmak. Mesela hızlı okuma becerisi, dinleme becerisi, müzakere becerisi, sunum becerisi.. Dolu beceri türü olabilir. Size hangisi lazımsa çok zorlanmadan ölçebilirsiniz.

Yetenek ölçmeye gelince siz bilirsiniz derim. Çünkü Allah vergisidir ve yine ölçmesi kolaydır. Yeter ki siz hangi yeteneği ölçmek istediğinizi doğru bilin.

Bütün psikometrik araçlar için genel şart: Onunla yetinmeyip, mülakatta doğrulamasını yapmak. Dikkat, verilen cevaplara neden/nasıl demek değil, belirli tekniklerle çapraz kontrolunu yapmaktan bahsediyorum. Bu da ehliyet gerektirir. El yordamıyla olmaz. Eğitimini almış olmak gerekir.

Sonuç: Psikometrik testler çok iş halledebilir ama hasbelkader kullanarak değil. Onları daha özenli kullanın. Bazılarından vazgeçin. Kullanacaklarınızı şimdikinden daha bilinçli kullanmaya başlayın. Yani bu kadar rahat olmayın, kullanırken korkun ve titreyin.

Hard İK

İş ortamında arkadaşlık zorunlu mu?

Bu peçeteyi garson getirdi. Eliyle uzaktan masayı gösterdi. Çalacağım tamam da, biraz bestemsi olacak.

Konu küçük grup psikolojisine girer. Grup olmanın asgari koşulu etkileşim. Demek ki aslında arkadaşlıktan değil, etkileşim (iletişim) halinde olan birden fazla insandan bahsediyoruz. Grup içindeki insanların iletişim biçimlerini Leavit modellemiş (Google’lamak isteyen olursa hashtag diye söyledim, valla ukalalık değil). Daire biçimindeki haberleşme tabii en çok tatmin yaratan model olmuş. En sorunlu model de ‘X’ biçiminde olan çıkmış; ortada herkesin bilgi verdiği bir lider var, uçlardakiler yalnız.

Her modelin iyi ve kötü yanları belirlenmiş. Dairesel iletişimde hız düşük, sorun çözme yavaş, istek yüksek. X’de, hız ve sorun çözme iyi, isteksizlik yüksek. Buradan grup süreçleri (grubun amacına yönelik tüm davranışlar) çıkarılmış. İletişimin düşük olduğu gruplar yeni durumlara uymakta zorlanmış ve çoğu kez amacını gerçekleştirememiş.

Bütün bunların bize söylediği şu: Etkileşim düştükçe lidere yük biniyor ve grubun amacını gerçekleştirememe riski artıyor. O yüzden ne yazık ki haberler iyi değil. Kırgınlıklar, küskünlükler, kişiler kadar kurumu da etkiler. Bunun adı zorla arkadaşlık değil ama iletişim kopmamalı. Bunu başarmak zorundayız. İş dışında asla görüşmeyeceğimiz bir insanla konuşmayı maalesef başarmak zorundayız.

İleri düzey İK uygulamalarının arasında sanal organizasyon şeması diye bir şey vardır. Alta resmi şemayı koyar, üzerine de aydinger kağıdına çizilmiş ilişkiler ağını koyardık. Sonra bakardık nerede resmi olandan sapılıyor diye. Sonra da tek tek duruma özel çözümler düşünürdük: Yöneticinin izlemeye almasından yer değiştirmeye, hatta görev değiştirmeye kadar.

Ömer Seyfettin’in Diyet’i gibi: Nasıl insan o kolu kesecek kadar bunalabiliyorsa, sevmediğiniz kişilerle çalışılan her bir gün bir kola bedel.

Biliyorum.